Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «27 кадровых документов, без которых не обойтись». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования. Поэтому мы начнем с некоторых базовых понятий.
Варианты трудовых договоров
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Юридическая сила трудового договора
Договор получает юридическую силу с момента выхода человека на работу. Если же работник не приступил к выполнению обязанностей в установленный день, то работодатель вправе аннулировать документ, и это будет считаться не увольнением, а несостоявшейся сделкой.
Конфликтные ситуации по трудовому договору решает суд или специальная комиссия, что предусматривает статья 382 ТК РФ. В случае если работодатель не выплачивает зарплату или не предоставляет отпуск, за защитой своих прав работник обращается в трудинспекцию. В основном споры решает суд общей юрисдикции. Об этом написано в статье №22 Гражданского кодекса РФ.
Пока все идет хорошо, о договоре не вспоминают. Он становится актуальным только в момент спорных ситуаций. Например, длительности отпуска, количества отпускных, заработной платы.
Если вы работаете по трудовому договору, то в случае конфликтной ситуации сможете защищать свои интересы в суде. Без него же вам будет трудно доказать, что вы работали на этом месте. Так что, отвечая на вопрос потенциального работника: «Нужно ли оформлять трудовой договор?» — да, это в ваших интересах, нет ни одной причины по которой вам это было бы невыгодно.
Следите за новостями в сфере законодательства вместе с JCat.Работа — будьте в курсе последних событий и знайте все о своих правах.
Порядок заключения трудового договора
В этом кадровом документе прописывают порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и пр. (ст. 189 ТК РФ). Нового работника необходимо ознакомить с Правилами под роспись.
Является обязательным кадровым документом в силу статьи 123 ТК РФ. График составляет руководитель отдела кадров (если таковой имеется) и подписывается генеральным директором. Причем сделать это надо не позднее середины декабря, т.е. за две недели до наступления нового календарного года. С документом должны быть ознакомлены все работники. При составлении графика важно помнить, что при делении отпусков на части одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.
Нельзя обрабатывать персональные данные сотрудника, пока сотрудник не дал согласия на их обработку. Согласие должно быть получено в письменном виде от каждого работника.
Штрафы за отсутствие согласия сотрудников на обработку данных
За отсутствие согласия на обработку персональных данных предусмотрены штрафы: для компаний – от 15 до 75 тыс. руб., для должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. (ст. 13.11 КоАП РФ).
Положение об оплате труда составляется, когда в организации помимо окладов предусмотрены иные выплаты (например, премии, бонусы) или действуют разные системы оплаты труда. В Положении прописывают принципы оплаты труда, порядок индексации зарплаты, возмещения командировочных расходов, оплаты сверхурочных, условия выплаты премий и т. п. (ст. 135 ТК РФ). Все это, в принципе, может быть прописано и в правилах внутреннего трудового распорядка, но на практике условия оплаты труда выделяют в отдельное положение – так будет меньше вопросов при проверках контролирующих органов.
Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.
Соглашение заключается между работодателем и работником. Работник — это физическое лицо. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо. В первых двух случаях в договоре ставит подпись сам наниматель. От имени юрлица это может сделать директор или тот, кому он приказом дал такие полномочия.
Проследите, чтобы в договоре с юрлицом было указано, на основании какого документа в нём расписался конкретный человек. Информация об этом должна присутствовать в самом начале соглашения.
Как оформить трудовой договор
Магия трудовых отношений заключается в том, что договор юридически считается действительным после того, как человек отработал 3 дня. Это не отменяет необходимости составить документ для обеих сторон. Для заключения трудового договора от работника требуется:
- Паспорт
- Трудовая книжка. Если это первое место работы или книжка утеряна, то работодатель сделает ее сам и внесет первую запись.
- СНИЛС.
- Военный билет.
- Диплом об образовании.
- Медицинская книжка для работников сфер питания и обслуживания.
- Если должность предполагает отсутствие уголовных или административных правонарушений, то работник обязан предоставить справку. Ее делают около месяца, но работодателю чаще всего достаточно представить доказательство о том, что вы сделали запрос в госорганах. Вам выдадут специальную бумагу.
Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.
Обязательные условия трудового договора
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- иные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Надо отметить, что не включение обязательных условий в трудовой договор не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Однако такой недостаток влечет наложение административной ответственности работодателя в размере, определенным статьей 5.27 КоАП.
Если выяснилось, что в трудовом договоре пропущены условия, которые обязательно должны быть включены в него, то необходимо подписать дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью договора. При этом работник дополнительно расписывается о получении своего экземпляра документа на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Типовая форма трудового договора
Крупные и средние компании обладают всеми ресурсами для ведения бизнеса, в том числе – имеют возможность организовать полноценную службу по работе с персоналом.
Малые предприятия этим похвастаться не могут, и зачастую разработкой кадровых документов занимаются сотрудники, не совсем компетентные в этом вопросе. Поэтому трудовой договор в таких организациях часто оказывается составленным некачественно и не включает в себя все необходимые положения.
Чтобы помочь малому бизнесу, чиновники разработали типовую форму трудового договора (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858). Причем для микропредприятий такой трудовой договор может заменить еще и положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка и другие кадровые документы (статья 309.2 ТК РФ). К представителям «микробизнеса» относятся работодатели с численностью сотрудников до 15 человек и годовой выручкой – до 120 млн руб.
Любой другой работодатель также может взять за основу типовую форму трудового договора и доработать ее согласно собственным целям и особенностям бизнеса. Стандартный трудовой договор отвечает всем требованиям Трудового кодекса РФ, поэтому на него можно смело опираться при разработке собственного документа.
Естественно, что использование типового трудового договора не освобождает средние и крупные компании от обязанности составлять остальные кадровые формы.
Типовой трудовой договор состоит из 12 пунктов, исключать которые нежелательно, но можно добавить свои, если кадровая и юридическая службы посчитают это необходимым. Также к трудовому договору можно составлять дополнительные соглашения. При изменении условий труда (например, повышении заработной платы, смене адреса и пр.) не нужно заново подписывать с сотрудником трудовой договор, будет достаточно дополнительного соглашения со ссылкой на исходный документ.
В шапке трудового договора обязательно указывается место его заключения, дата и номер. Далее прописывается полное и сокращенное название организации, ФИО руководителя и основание для его полномочий (например – Устав), а также ФИО сотрудника.
Перечень кадровых документов, обязательных для организации
При оформлении правоотношений с работником можно себя подстраховать уже на стадии заключения трудового договора, вот несколько советов адвоката по трудовым делам:
- Предусмотрите первоначально заключение срочного договора. Очень часто стороны думают, что прописать период испытания в договоре важно, он будет страховкой, если работодатель столкнется с некомпетентным персоналом. На практике, после, очень сложно объективно доказать друг другу прошел ли испытание работник. Много споров, когда критерии испытания не ясны сторонам, а ведь от этого можно легко уйти подписав сразу договор на определенный небольшой срок, по результатам окончания, Вы примите решение продолжать работу с работником или искать иного.
- Предусмотрите возможность компенсации обучения. Если должность требует вложений работодателя на повышение квалификации работника, то обговорите в условиях за чей счет будет компенсирована трата, если работник решит уволиться, сколько он должен проработать без компенсации обучения.
- Пропишите условия о коммерческой тайне. Так Вы застрахуете себе и свой бизнес от утечки информации и идей предприятия, представляющих интерес на конкурирующем рынке.
Порядок заключения трудового договора
В этом кадровом документе прописывают порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и пр. (ст. 189 ТК РФ). Нового работника необходимо ознакомить с Правилами под роспись.
Является обязательным кадровым документом в силу статьи 123 ТК РФ. График составляет руководитель отдела кадров (если таковой имеется) и подписывается генеральным директором. Причем сделать это надо не позднее середины декабря, т.е. за две недели до наступления нового календарного года. С документом должны быть ознакомлены все работники. При составлении графика важно помнить, что при делении отпусков на части одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.
Нельзя обрабатывать персональные данные сотрудника, пока сотрудник не дал согласия на их обработку. Согласие должно быть получено в письменном виде от каждого работника.
Штрафы за отсутствие согласия сотрудников на обработку данных
За отсутствие согласия на обработку персональных данных предусмотрены штрафы: для компаний – от 15 до 75 тыс. руб., для должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. (ст. 13.11 КоАП РФ).
Положение об оплате труда составляется, когда в организации помимо окладов предусмотрены иные выплаты (например, премии, бонусы) или действуют разные системы оплаты труда. В Положении прописывают принципы оплаты труда, порядок индексации зарплаты, возмещения командировочных расходов, оплаты сверхурочных, условия выплаты премий и т. п. (ст. 135 ТК РФ). Все это, в принципе, может быть прописано и в правилах внутреннего трудового распорядка, но на практике условия оплаты труда выделяют в отдельное положение – так будет меньше вопросов при проверках контролирующих органов.
Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.
Соглашение заключается между работодателем и работником. Работник — это физическое лицо. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо. В первых двух случаях в договоре ставит подпись сам наниматель. От имени юрлица это может сделать директор или тот, кому он приказом дал такие полномочия.
Проследите, чтобы в договоре с юрлицом было указано, на основании какого документа в нём расписался конкретный человек. Информация об этом должна присутствовать в самом начале соглашения.
Трудовой договор с генеральным директором
Заключение подобных соглашений в условных организациях, как правило, не входит в обязанности юриста.
В компаниях такие обязанности возлагаются на профильных кадровых работников, которые используют при заполнении типовые образцы для каждой должности.
Если с условной компанией уже заключено соглашение, то с его копией можно обратиться в любую бесплатную консультацию для проведения подробного анализа.
Помощник адвоката, занимающий должность официально, является сотрудником системы юстиции. В должном порядке он обязан отработать срок в течение 2-х лет в качестве помощника.
После этого он получит право на прохождение квалификационного экзамена с целью присуждения статуса адвоката. Во время деятельности в качестве помощника, заключение каких-либо сторонних соглашений, в том числе и срочных — не допускается.
По совместительству такой специалист работать не имеет права.
Если данное требование будет нарушено, то по условиям профильного законодательства срок работы в качестве помощника будет приостановлен. Изменение данного императивного требования не допускается. Поэтому нанимать по трудовому договору сотрудников такой категории нельзя.
Работодатель здесь не допускает никаких нарушений, и санкции за это в его отношении не предусматриваются. Основные нарушения будет числиться непосредственно за текущим помощником адвоката.
Полностью исключено, потому что профильный Федеральный закон указывает на безусловный запрет. Субъекты, получившие ранее статус адвоката РФ, не имеют права заниматься коммерческой деятельностью, в том числе и работать по совместительству.
Основной их заработок должен складываться из клиентских гонораров. Помимо этого они имеют право заниматься также преподавательской и любой творческой деятельностью.
Занимать должности в политических партиях, оказывать платные услуги организациям/компаниям, заниматься какой-либо другой возмездной деятельностью — они не имеют права.
В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:
- Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
- Оформление трудовых книжек и их хранение;
- Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
- Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
- Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
- Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
- Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
- Работа с архивом.
Отметим, что кадровик, несмотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.
Это приказы, трудовые договоры, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.
Какой договор заключать: ГПХ или трудовой
Это зависит от того, какую именно работу и в какое время нужно выполнить. Например, водителю Игорю предлагают разово доставить пять грузов из одного города в другой в течение двух недель и не оговаривают срок исполнения работы — лучше оформить договор ГПХ. Если Игорю предлагают постоянно доставлять грузы из одного пункта в другой, а водитель должен работать в определенные часы с 8 до 18 часов (то есть фактически установлено время рабочих обязанностей) — то это уже трудовой договор.
На практике часто встречаются ситуации, когда работодатели пытаются подменить трудовые правоотношения путем заключения договора гражданско-правового характера. Подобные действия являются незаконными, и в случае установления факта подмены договора работодателя обяжут сделать соответствующую запись в трудовую книжку, произвести страховые отчисления, а также выплатить работнику все причитающиеся денежные средства, включая зарплату, отпускные, проценты, компенсацию морального вреда. Кроме этого, работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Должностные обязанности и инструкции
Внесение в трудовой договор должностных обязанностей и прав работника, а также указание объема работ при совмещении профессий вовсе не избавляет кадровиков организации от написания должностных инструкций (которые, хотя и не предусмотрены ни одним нормативным правовым актом, тем не менее играют весьма полезную и ответственную роль в определении качества работы).
Необходимость составления и оформления должностной инструкции с обязательной выдачей заверенной копии на руки (под роспись) работнику диктует не только практика кадровой работы, но сам процесс управления организацией и понятие исполнительской дисциплины. Должностные обязанности, права и ответственность работника должны быть абсолютно четко и в полном объеме зафиксированы документально, иначе невозможно определить границы должностной компетенции и ответственности работника, что неизбежно приводит к конфликтам, а порой и к необоснованным дисциплинарным взысканиям. Соответствующий раздел трудового договора ни в коей мере не заменяет должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом предприятия и традиционно пишется на соответствующую должностную позицию.
Где указывать размер зарплаты?
Еще одна ошибка, которая встречается при оформлении трудового договора, связана с указанием условий оплаты труда: должностного оклада (тарифной ставки) и надбавок, доплат, поощрительных выплат. Иногда с целью «сохранения коммерческой тайны» в этом разделе даются ссылки на штатное расписание и положение о премировании. Делается это также с целью экономии времени: при изменении размера заработной платы можно ограничиться внесением изменений в штатное расписание, издать приказ директора без внесения последующих изменений в трудовой договор работника. Такие же ссылки даются и в приказе о приеме на работу. О том, какую путаницу такая «предусмотрительность» вносит в информационно-справочную работу в текущем делопроизводстве и в дальнейшем при выдаче архивных справок при оформлении пенсии, можно даже не упоминать. Но наличие таких ссылок в трудовом договоре не просто противоречит обычной логике: получается, что работника при приеме на работу необходимо под роспись знакомить со штатным расписанием организации, а лучше выдавать его копию (что, конечно же, никто не делает), иначе вообще непонятно, под чем он ставит свою подпись в последнем разделе трудового договора, а элементарно и грубо нарушает положения ст. 57 ТК РФ.
Согласно Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» размер заработной платы работника тайной вообще быть не может.
В трудовом договоре должны быть зафиксированы также сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дат.
Несмотря на то что в продаже существует значительное число сборников образцов, практических пособий и рекомендаций по заключению трудового договора с различными категориями работников, на каждом конкретном предприятии трудовой договор должен разрабатываться и тщательно анализироваться юристом и кадровиком предприятия. В рамки компетенции этих должностных лиц входит знание действующей законодательной и нормативной базы, специфики деятельности данной организации, а также особенности работы в должности, на которую принимается работник по заключаемому трудовому договору.
Юрист организации занимается разработкой «болванки» и составлением конкретного трудового договора, а кадровик отвечает за правильность его оформления. Именно он печатает текст договора, вносит в него на основании соответствующих документов (устава организации, паспорта работника) необходимую информацию об организации-работодателе и принимаемом по данному трудовому договору работнике. Кадровик знакомит поступающего на работу с текстом трудового договора, следит за полным и точным указанием реквизитов и подписей сторон, печати предприятия-работодателя.
Как хранить эти документы
Экземпляр трудового договора, который остается у работодателя, обычно подшивается в личное дело работника, которое хранится в соответствии с п. «б» ст. 337 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения 75 лет с последующей сдачей в архив. Если личные дела работников не ведутся, то трудовые договоры работников формируются в отдельное дело и хранятся в соответствии со ст. 338 указанного Перечня также 75 лет.
Статья 67 ТК РФ допускает фактическое заключение трудового договора (выход работника на работу с ведома или по поручению работодателя) без его письменного оформления на момент начала работы. Но при этом устанавливает жесткие сроки оформления трудового договора в письменной форме: не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В этом случае датой трудового договора является фактическая дата его оформления, а в тексте договора указывается более ранняя по отношению к дате оформления дата приема на работу (например, работник приступил к работе 4 сентября 2003 г., а трудовой договор с ним был оформлен 6 сентября).
На практике в процессе проведения аудиторских и других видов проверок возникает вопрос о необходимости заключения трудовых договоров в письменной форме с ранее принятыми без письменного оформления трудового договора работниками. Например, работник был принят на работу до вступления в силу нового Трудового кодекса, не настаивал на письменном оформлении своих отношений с работодателем, а кадровик почему-то счел этот момент необязательным, хотя письменная форма трудового договора существует с 1992 г. В результате на сегодняшний момент возникла проблема: как заключить и оформить трудовой договор с работниками, принятыми на работу несколько лет назад?
Перечень кадровых документов, обязательных для организации
Штатное расписание В штатное расписание включают наименования 2 профессий (должностей). Причем долю штатной единицы рассчитывают исходя из планируемых затрат рабочего времени по каждой из них.По каждой профессии (должности) устанавливают соответствующую тарифную ставку (оклад). В штатном расписании может быть указана как месячная, так и часовая тарифная ставка (оклад).Так, штатное расписание может быть оформлено следующим образом: № п/п Наименование должности Количество штатных единиц Тарифный разряд, класс, категория Тарифная ставка (оклад) 5 Водитель автомобиля 0,25 2 750 000 Каменщик 0,75 4 710 000 Трудовой договор (контракт) 1.
Наименование профессии (должности) Трудовой договор (контракт) должен содержать наименования 2 профессий (должностей). В соответствующем разделе трудового договора (контракта) работника будет сделана примерно такая запись: «Наниматель принимает Иванова И.И.
Инициатива работодателя Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.
Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:
- приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
- отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
- является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.
Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Некоторых граждан принимать на работу по совместительству нельзя.
Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение.
Полностью исключено, потому что профильный Федеральный закон указывает на безусловный запрет. Субъекты, получившие ранее статус адвоката РФ, не имеют права заниматься коммерческой деятельностью, в том числе и работать по совместительству.
Особенности заключения трудового договора
Трудовой кодекс РФ требует обязательно вносить в договор такие сведения:
- должность сотрудника;
- место работы;
- условия труда согласно их специальной оценке или аттестации рабочего места;
- дата начала работы;
- зарплата и дополнительные условия оплаты труда (если поощрения, надбавки и порядок премирования расписаны в локальных актах, достаточно ссылки на них);
- режим труда и отдыха;
- для срочного договора — срок действия и причину срочности;
- права, обязанности и ответственность сторон;
- порядок внесения изменения в договор и его расторжения;
- порядок разрешения трудовых споров.
Их изменения подлежат обязательному отражению в трудовом договоре, которые производятся в том же порядке, что и любые коррективы:
- Уведомление работника.
- Обсуждение.
- Подписание дополнительного соглашения.
- Издание приказа.
- Ознакомление с ним сотрудника.
В роли работодателя физические лица могут выступать, если они:
- зарегистрированы как ИП;
- являются частнопрактикующими нотариусами или адвокатами;
- используют наёмный труд в приусадебном хозяйстве или творческой деятельности, нанимают водителей или охранников.
Есть и дополнительные условия — физическое лицо, чтобы выступать в роли работодателя, должно достигнуть 18 лет и иметь самостоятельный доход.
Для сравнения: наниматься на работу можно с более раннего возраста. Трудовое законодательство устанавливает для этого такие нижние планки:
- с 16 лет;
- с 15 лет, если претендент на вакансию получил общее образование и нанимается на работу, предполагающую лёгкий труд, не причиняющий вреда здоровью, если же претендент не получил общее образование и продолжает учиться не по очной форме (заочно, экстерном, на семейном обучении и т. п.), работа также не должна мешать его учёбе;
- с 14 лет с согласия одного из родителей или заменяющих их лиц при найме на лёгкий труд без вреда для здоровья и не в ущерб учёбе, если работник продолжает учиться;
- в театр, цирк, концертную или кинематографическую организацию — младше 14 лет, если создаваемое произведение не несёт ущерба здоровью и нравственному развитию ребёнка, с согласия одного из родителей или заменяющих лиц. Договор от имени такого ребёнка подписывает также один из родителей, опекунов или попечителей.
Изменения в Трудовой кодекс, вводящие понятие дистанционного (удалённого) работника, были введены в 2013 году. С тех пор такой работник должен отвечать двум критериям:
- заключить с работодателем договор о дистанционной работе;
- иметь электронную цифровую подпись.
Есть и законодательное определение удалённой работы, также содержащее два критерия:
- наличие некоторого расстояния между персоналом и нанимателем;
- отсутствие у сотрудника конкретного рабочего места в офисе или ином производственном, складском и ином помещении на территории работодателя.
Дистанционную или удалённую работу принято отличать от известной ещё с советских времён надомной. Основные критерии такие:
- надомник может работать только на дому, а дистанционный работник — где угодно;
- работа надомника имеет некий физический, осязаемый результат, дистанционная же таким признаком обладает не всегда.
Под трудовым договором ч. 1 ст. 56 ТК РФ понимает соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить гражданину работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.