Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уменьшить зарплату сотрудникам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
- причину снижения оклада;
-
Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;
-
необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;
-
Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада
г. Москва
«25» января 2021 г.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам
Для того чтобы уменьшить зарплату сотрудникам, нужно в первую очередь проанализировать следующее: что же такое зарплата, из чего она состоит и какие из ее частей действительно можно уменьшить.
Как правило, первый документ, куда следует заглянуть руководителю, желающему уменьшить зарплату сотрудникам, – это трудовой договор. В нем прописываются основные составляющие выплат сотрудникам:
- Оклад, положенный по должности;
- Правила и размеры дополнительных выплат сотрудникам (например, премии);
- Различные компенсации работникам, которые трудятся во вредных условиях;
- Информация о рабочем дне (сменная работа, обычная работа по будням и т. д., почасовая и т. д.);
- Условия и продолжительность отпуска сотрудников.
Уменьшение премиальной части выплат
Наиболее распространенный способ уменьшить зарплату сотрудникам – это различные манипуляции с нефиксированной ее частью, то есть той, что выплачивается в качестве премий, доплат, процентов и так далее.
Для того чтобы проиллюстрировать, как это происходит, снова обратимся к примеру – на этот раз новому.
Допустим, имеется некий специалист по продажам, с которым заключен официальный трудовой договор. В этом договоре прописано, что фиксированная заработная плата сотрудника составляет тридцать тысяч рублей, но помимо этого есть еще и премиальная часть, порядок выплаты которой устанавливается специальным документом – положением о премировании.
Как уже ясно, главное назначение такого разделения оклада – уменьшить зарплату сотрудникам в случае недоработок и стимулировать их в случае отличной работы.
Соответственно, теперь уменьшить зарплату такому сотруднику не составит труда. Если, например, он осуществил продаж меньше, чем предусматривал план, можно уменьшить размер премиальной части, либо вовсе не платить ее специалисту по продажам. Со своей стороны, этот сотрудник не может ничего возразить, но и не останется совсем без зарплаты, ведь имеет фиксированный оклад.
Уменьшить зарплату сотрудникам, используя премиальную часть, можно и несколько иначе. Формулировки в этом плане ограничиваются изобретательностью руководителя, бухгалтера или юриста. Например, можно, установив фиксированную зарплату сотрудника, уменьшить которую нельзя, указать, что премиальная часть будет составлять 50 % от суммы продаж, но только при условии перевыполнения плана на 10 %.
В таких ситуациях уже не удастся уменьшить зарплату сотрудникам на свое усмотрение, и если специалист по продажам выполнит условия, придется платить, иначе будут негативные последствия.
Таким образом, руководителю, который задался вопросом о том, как уменьшить зарплату сотрудникам, стоит взвесить все «за» и «против» еще на этапе составления трудового договора. Стоит исходить из специфики деятельности каждого сотрудника, чтобы учесть, не потребуется ли уменьшить ему зарплату при определенных обстоятельствах, и как это можно реализовать на практике.
Следует отметить еще одну очень важную роль, которую играет положение о премировании. Оно не только позволяет уменьшить зарплату сотрудникам, но и делает гораздо больше. Каждый руководитель вправе отменить или исправить положение о премировании в любой момент. Это значительно расширяет его полномочия, которые сильно ограничены, когда речь заходит о трудовом договоре. При использовании положения о премировании уменьшить зарплату сотрудникам становится гораздо проще.
Тем не менее недобросовестные руководители не смогут тайком уменьшить зарплату сотрудникам, внеся изменения в положение о премировании. Дело в том, что такой документ, после каждой правки должен быть подписан всеми сотрудниками, иначе он теряет силу в их отношении.
Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад
Вопрос №1. В октябре 2016 на АО «Монолит» были оформлены внутренние нормативные акты, согласно которым установлены штрафы как метод дисциплинарного взыскания. В ноябре 2016 посредством штрафов монолит уменьшит фонд оплаты труда на 7,5%. Правомерны ли действия «Монолита»?
Штраф как метод дисциплинарного взыскания не предусмотрен ТК, то есть «Монолит» данными действиями нарушает трудовое законодательство. ГИТ вправе наложить на руководство «Монолита» административный штраф (от 1.000 до 5.000 руб.), на организацию – от 30.000 до 50.000 руб.
Вопрос №2. В связи с изменениями условия труда на ООО «Механик», 12.04.16 рабочему цеха №5 Петренко подано уведомление с указанием нового (уменьшенного) оклада. Получив уведомление, Петренко отказался продолжать работу в цеху №5. Альтернативное место работы на ООО «Механик» Петренко предложено не было. 05.07.16 Петренко был уволен. Правомерны ли действия «Механика»?
Нет, руководство «Механик» обязан было предложить Петренко другое рабочее место, требующее аналогичной (или низшей) квалификации. Петренко вправе подать иск в суд на руководство «Механика» в связи с нарушением трудового законодательства.
Как еще можно сэкономить?
Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.
Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Уведомление об уменьшении оклада
Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:
- полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
- точный юридический адрес места ее нахождения;
- число сотрудников, которых это уведомление касается;
- данные о руководителе организации;
- информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
- полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
- возможные причины уменьшения заработной платы;
- возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
- подписи и печати руководителя.
Уменьшение оклада сотрудника: как оформить в 2017 году?
Уже известно, что главными документами, подтверждающими законное снижение заработка, являются приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Таковы требования Трудового кодекса относительно уменьшения оклада. Как оформить документально сопутствующие действия со стороны администрации предприятия? Работодатель должен действовать следующим образом:
1. Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения.
2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.
3. Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены. Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).
4. Уведомление сотрудника и подпись документа.
5. При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели. Их должно быть не менее двух человек.
6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда.
7. При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего.
8. При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись.
9. Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.
Снижаем оклад по соглашению сторон
Допустим, Ваша компания приняла решение о снижении финансовой нагрузки на фонд оплату труда. Причин для этого может быть несколько: снижения объема заказов в связи с финансовым кризисом, уменьшение сезонных продаж, оптимизация производственного процесса в связи с вводом в эксплуатацию высокотехнологичного оборудования и т.п.
Если имела место одна из вышеперечисленных ситуаций (или иная, которая, по мнению фирмы, является весомой для снижения оклада сотруднику), то руководство фирмы имеет право обратиться к работнику с предложением о пересмотре условий трудового договора, в том числе уровня заработной платы.
Условия ТК четко регламентируют следующее: фирма имеет право вносить изменения в трудовое соглашение только с согласия работника.
Таким образом, Вам необходимо обратиться к сотруднику с предложением о внесение изменений в договор путем заключение дополнительного соглашения. Важно понимать, что при внесении изменений необходимо обязательно указать их причину (например, уменьшение рабочих обязанностей в связи со снижением объема продаж). В противном случае контролирующие органы вправе признать внесенные изменения необоснованными, а, следовательно, незаконными.
Возможные варианты изменений условий договора представлены в таблице ниже:
| Изменение | Описание |
| Размер трудового оклада | Самый простой вариант – уменьшить сумму трудового оклада. Вы можете воспользоваться им в случае, если убедите работника о реальной необходимости данного решения, предоставив ему объективные аргументы. Оформляя дополнительное соглашение к договору, не забудьте указать не только новый оклад, но и причины его снижения. |
| Объем работы | Данный вариант аналогичен предыдущему, но его суть заключается в том, что снижение оклада работнику осуществляется в связи с конкретным уменьшением объема работы. К примеру, в связи со снижением объема продаж в течение смены рабочий изготавливает не 120 единиц продукции, а 70. Если в соглашении указать о снижении рабочей нормы, применяя количественный показатель, то это станет основанием для уменьшения оклада. |
| Количество рабочих часов | Еще один распространенный вариант – уменьшение количества рабочих часов или смен в неделю. Причина может быть аналогична вышеописанной (объем работы снизился, сотрудник производит меньше продукции в день/неделю). Если в соглашении Вы укажите меньшее количество рабочих часов (смен), то новый (сниженный) оклад можно рассчитать пропорционально новым рабочим часам (дням). |
Как видим, в каждом из случаев необходимо соблюдать основное условие: уменьшение оклада обязательно должно быть обосновано объективными причинам.
Ошибки и возможные риски
Выше мы описали легальные способы уменьшения оклада работникам организации. Ниже мы на примерах рассмотрим самые распространенные ошибки, допускаемые организациями при снижении зарплаты сотрудникам, а также возможные риски и ответственности за нарушения.
Пример №1. В октябре 2016 руководство АО «ГлавСталь» приняло решение о снижении окладов для работников производственных цехов на основании уменьшения объема продаж производимой продукции. 01.11.16 (за 2 месяца до планируемого снижения зарплаты) работники получили соответствующие уведомления.
Приказ о введении новых (пониженных) окладов издан 05.01.2017, вступил в силу с момента подписания. Зарплату за январь 2017 работники цехов получили исходя из новых показателей оклада. В марте 2017 на АО «ГлавСталь» проведена проверка ГИТ, в результате которого была установлена неправомерность уменьшения оклада цеховым рабочим.
Причина нарушения – отсутствие оснований, являющихся достаточными для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Снижение оклада по единогласному решению работодателя по причине уменьшения объема продаж не предусмотрено ТК.
На АО «ГлавСталь» не были внедрены технологические новшества, повлиявшие на производственный процесс, а также не были проведены организационные изменения условий труда, поэтому организация не имела права уменьшать оклад без согласования работников. ГИТ выдано предписание об отмене приказа, работникам цехов произведена доплата сумм за январь-февраль 2016. АО «ГлавСталь» получила штраф за нарушение трудового законодательства.
Пример №2. При приеме на работу на должность экономиста ООО «Молот» Серовой К.Л. установлен оклад 12.500 руб. и премия 7.500 руб.
В ноябре 2016 руководство ООО «Молот» издало приказ об изменении составляющих зарплаты Серовой: оклад – 7.500 руб., премия – 12.500 руб.
В январе 2017 премия Серовой выплачена не была (на основании положений, указанных в трудовом договоре).
В феврале 2017 Серова обратилось с иском в суд по причине нарушения «Молотом» трудового законодательства. Суд удовлетворил иск Серовой по причине того, что Серова не была уведомлена об изменении составляющих заработной платы в установленном порядке. Также отсутствует допсолгашение о внесении изменений в трудовой договор.
На основании судебного решения Серовой перечислена доплата средств исходя из показателя оклада 12.500 руб., премии – 7.500 руб. Руководство «Молота» оштрафовано за нарушение трудового законодательства.
Составляющие зарплаты
Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.
Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:
- оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
- компенсации;
- стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.
В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:
| Фиксированные выплаты | Переменные выплаты |
| Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы. |
Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника). |
Зарплата генеральному директору
Предположим, что у вас организация с несколькими учредителями. При этом руководитель организации работает в компании на основании трудового договора в должности директора или генерального директора. Фактически, в такой ситуации директор является обычными работником. Это значит, что условие выплаты зарплаты является обязательным по трудовому договору.
Важный момент! Зарплату генеральному директору выплачивать нужно даже в том случае, если он является одним из учредителей ООО. При этом ни в коем случае нельзя выплачивать з/п ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Например, можно оформить директора в отпуск без сохранения зарплаты, то есть — составить документы и оформить в отпуск сотрудника. Когда сотрудник находится в отпуске без сохранения з/п — зарплата ему не выплачивается.
Важный момент! Такой вариант подойдет только тогда, когда ООО не ведет деятельность и сдает только нулевую отчетность.
Например, указать зарплату, но директора оформить на неполную ставку (полставки или еще меньше, одна десятая ставки — в целом можно взять любую часть), тогда зарплата будет выплачиваться в самом минимальном размере (т.е. от оклада, исходя из МРОТ, берется часть). Это лучше, чем вообще выплата будет отсутствовать.
Важный момент! Сложно заранее сказать, примет ли ваш инспектор эти варианты. Кто-то из проверяющих согласится с таким способом невыплаты зарплаты генеральному директору, но если инспекторы захотят предъявить претензии, то вполне могут это сделать.
Еще один важный момент! Если будут претензии, то предъявить штраф сразу инспекторы не смогут, так как штрафов за подобные действия нет. Зато от вас могут потребовать пояснения, пригласить на зарплатную комиссию (на разговор в инспекцию) и поставить требования: начать выплачивать зарплату.
- В любом из возможных вариантов – безопаснее всего выплачивать зарплату.
- Даже если вы директор и единственный учредитель организации — нет никаких отдельных законодательных норм, которые могли бы вам позволить не платить зарплату самому себе.
- Как и в предыдущем варианте, безопаснее всего — платить хотя бы в минимальном размере, либо оформить документы на отпуск без сохранения з/п.
Самый важный момент! Четкого и однозначного разрешения не платить з/п в законодательстве не прописано.
Дивиденды вместо зарплаты —такой аргумент практикуется. Также возможно дополнительно оформить документ, где будет указано, что з/п не выплачивается, а доход единственный учредитель получает в форме дивидендов. Учтите: их можно выплачивать не чаще одного раза в квартал.
Единственному учредителю-генеральному директору не нужно оформлять и подписывать трудовой договор. Для оформления достаточно составить Приказ о вступлении в должность ген. директора.
Сокращение окладов по соглашению сторон
Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником — с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.
Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.