ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Какие деньги должны заплатить при сокращении?

2. ВС РФ разъяснил, какое увольнение «по сокращению» считается незаконным

3. Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

4. Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

5. Определение даты увольнения при сокращении штата

6. Порядок увольнения по сокращению

7. ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

8. ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя

9. Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

10. Факт выплаты выходного пособия

11. Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

12. Уведомление работника об увольнении

13. Нарушается порядок уведомления об увольнении

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.

Какие деньги должны заплатить при сокращении?

Сокращенный работник при увольнении получает от работодателя денежную компенсацию (известную как выходное пособие) в размере среднемесячной зарплаты на предстоящие два месяца, а в случае невозможности найти работу, еще на последующий третий. Решение об оплате третьего месяца за счет работодателя принимает служба занятости, при условии, что в пределах двух недель после увольнения работник официально стал соискателем на бирже труда.

У правила есть исключения: размер пособия сезонного работника составляет среднюю зарплату за две недели, а специалистам, срок трудового контракта которых меньше двух месяцев, не выплачивается вообще.

Еще, следуя общему правилу о расчетах при увольнении, работодатель платит компенсацию за отпуск, который работник не успел отгулять.

ВС РФ разъяснил, какое увольнение «по сокращению» считается незаконным

Уволить работника по сокращению штата можно, только если предложены все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Об этом говорится в соответствующем определении Верховного суда РФ.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2018 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

Мужчина счел действия бывшего работодателя незаконными. По его словам, за несколько месяцев начальство так и не предложило ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации Добрякова, так и нижестоящую). При этом у работодателя имелись вакантные должности, которые мужчина мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Добряков потребовал компенсировать ему средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 63,2 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. рублей, а также расходы на оплату услуг представителя и нотариуса. Однако суд первой инстанции в иске отказал, и вышестоящие суды эту позицию поддержали. Там заявили, что Добряков был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, а вакантных должностей, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось.

Суды сослались на то, что действующим законодательством не регламентирован порядок предложения работникам вакантных должностей, а право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. ВС счел такую трактовку законодательства неправильной.

ВС РФ направил дело на пересмотр.

Судебная коллегия ВС сослалась на постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года, в котором даны разъяснения о порядке увольнения в связи с сокращением штата. Так, ВС постановил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ такое сокращение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

«Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы», — подчеркнул ВС.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), только если он предложил работнику все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения влечет признание его незаконным.

«Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно», — заключил ВС.

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 декабря 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2));
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);
находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Порядок увольнения по сокращению

Все шаги сокращения в организациях четко прописаны законодателем. Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Увольнение по сокращению должно соответствовать следующему порядку:

За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении; К сведению Если сотрудник отказывается подписывать лист ознакомления с приказом, специалистам отдела кадров необходимо составить такой отказ в письменной форме.
Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии. В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

В случае нарушения хотя бы одного правила, установленного для этой процедуры Трудовым кодексом, или запрета на сокращение определенной категории лиц. Желательно с условием, что такое нарушение привело к ущемлению важного права работника, например, на запрет дискриминации в труде.

О запланированном сокращении руководство компании должно письменно уведомить первичный профсоюз (если этот орган создан) за два месяца до начала. Если увольнения предстоят массовые — за три месяца.
Работника, имеющего членство в локальном профсоюзе можно сократить только с учетом мнение этого органа.
Каждый работник за два месяца до увольнения должен получить под роспись персональное письменное уведомление об этом. При работе по контракту сроком до двух месяцев — за три дня, а при сезонной работе — за семь. Уволить раньше обозначенных временных пределов можно только по соглашению с подчиненным и с обязательной оплатой оставшегося рабочего времени до истечения срока изначального извещения о сокращении.
До принятия окончательного решения работнику должны быть предложены все подходящие ему вакансии, даже те, где требуется более низкий уровень образования и с меньшей зарплатой.
У специалиста с более высокой производительностью труда (то есть эффективностью выполнения порученной функции) и квалификацией (уровнем образования, профессиональной подготовки, деловыми качествами) есть законное преимущество перед остальными работниками быть оставленным на работе. Как показывает совокупность судебных решений, вынесенных в пользу работников, сравнение этих двух показателей среди сокращаемого персонала должно проводится обязательно.
При равных показателях эффективности и профессионализма привилегия избежать сокращения остается у работника: обеспечивающего двух и более членов семьи (иждивенцев); единственного кормильца семьи; травмированного или заболевшего профессиональной болезнью на данной работе; инвалида войны; направленного работодателем учится без отрыва от производства.
Дополнительные правила о преимуществах и компенсациях при сокращении, введенные в организации коллективным договором, обязательны к исполнению.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2021 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

В процедуре сокращения закон покровительствует следующим категориям работников:

нетрудоспособным на больничном (но при окончании действия листа нетрудоспособности “иммунитет” пропадает);
находящимся в декрете и беременным женщинам;
использующим в данный момент отпуск любого вида (но уволить можно по окончанию отпуска);
женщинам с детьми до трех лет;
матерям детей-инвалидов или детей до 14 лет при отсутствии в семье отцов, а равно их опекунам и попечителям;
родителям, обеспечивающим только своей зарплатой ребенка-инвалида до 18 лет, детей до трех лет или имеющим в семье больше трех детей до 14 лет.

ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

включения непосредственно в текст извещения;
оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

отвечающие его квалификации;
нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

На практике суды применяют данную норму по-разному:

одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

название организации-работодателя;
данные работника-заявителя;
обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Первый вариант — жалоба в Государственную инспекцию труда.

Задача этого органа заключается в отслеживании нарушений трудовых прав, в том числе, по заявлениям самих работников. Если нарушение найдено, инспекция предпишет организации устранить его, в нашем случае — восстановить незаконно уволенного.

Эффективными будут массовые жалобы бывших работников на неправомерные сокращения у одного работодателя. К тому же незаконные увольнения на крупных или известных предприятиях вполне могут вызвать общественный резонанс, и тогда инспекция отнесется к жалобе внимательнее.

Но, к сожалению, предписания на практике выполняются плохо.

Второй вариант — обратиться в суд.

Каждый уволенный работник вправе просить судебной защиты, предметом которой могут быть требования о восстановлении на работе или изменении статьи в трудовой книжке на статью “по собственному желанию”.

Срок обращения в суд для оспаривания сокращения короткий — месяц, считая со дня вручения приказа об увольнении. Поэтому с решением судиться не нужно затягивать. Срок для взыскания неполученных компенсаций более демократичный — год, считая с той же даты. Однако для справедливости отметим, что оба периода суд может восстановить по просьбе работника, если тому были индивидуальные уважительные причины: тяжелая болезнь, отъезд и подобное.

Бесспорно, судебная тяжба по иску о незаконном сокращении — дело зачастую длительное, дискомфортное, и к тому же затратное — придется оплатить услуги юриста.

Первые два недостатка специалисты Trdat Group практически полностью нейтрализуют: документы готовят быстро, судебные заседания используют эффективно и все значимые юридические действия в процессе совершают по доверенности от клиента без его участия.

Что касается денежных затрат, то работники освобождены от уплаты госпошлины в судах с работодателями. А расходы на юристов, при выигранном деле, будут взысканы с ответчика почти в полной сумме — подтверждено судебной практикой.

Мы готовы оказать комплекс следующих услуг:

Доступно и исчерпывающе расскажем на личной консультации о всех правах работника при сокращении на работе.
Проанализируем конкретную ситуацию увольнения нашего клиента и найдем оптимальное решение, как оспорить сокращение на работе.
Организуем переговоры с вашим бывшим руководством с целью досудебного мирного урегулирования спора (исключительно по желанию клиента).
Самостоятельно соберем документы для доказывания позиции в споре, в том числе, заблаговременно побеседуем с будущими свидетелями, если таковые будут необходимы.
Напишем исковое заявления в суд, сформируем полный пакет документов и сдадим его.
Посетим вместо нашего клиента все судебные заседания и сделаем его личное участие в деле минимальным.
Обжалуем решение не в нашу пользу.
Сопроводим процесс восстановления по суду после сокращения или изменение записи в трудовой книжке.
Выступим представителем клиента при взаимодействии с инспекцией труда.

Стоимость услуг мы рассчитываем исходя из сложности дела и сообщаем на первой консультации.

Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме. В приказе необходимо указать: причину сокращения численности штата, должности, подлежащие сокращению.

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. шаг 3).

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить:

Службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
Работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
Профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Незаконно, если под сокращение попадает работник, которого нельзя увольнять. Перед тем, как заняться сокращением штата, необходимо проверить, чтобы среди работников, попадающих под увольнение, не было тех, с кем нельзя разорвать трудовой договор по п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ. Категории людей, которых нельзя сокращать, указаны в ст. 261 ТК РФ:

В ст. 179 ТК РФ говорится, что, когда количество работников уменьшается при помощи сокращения, некоторым сотрудникам гарантируется, что самые производительные и квалифицированные специалисты останутся на местах. Если же оказывается, что на производстве есть несколько сотрудников с одинаковыми показателями и квалификацией, то необходимо предоставить преимущество:

Сотрудникам с семьей, при условии, что в ней находится от двух и более иждивенцев.
Людям, у которых в семье нет других работников.
Сотрудникам, которые получили профессиональные травмы во время работы у этого работодателя.
Инвалидам ВОВ, инвалидам боевых действий.
Работникам, которые занимаются повышением квалификации, при условии, что туда их направил сам руководитель предприятия.

Факт выплаты выходного пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Работодатель может быть обязан выплатить уволенному работнику средний месячный заработок еще дважды:

средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев с момента увольнения. Выплата осуществляется с зачетом выходного пособия. В подтверждение периода трудоустройства работник представляет оригинал трудовой книжки (если он еще не трудоустроен) либо копию, заверенную новым работодателем;
средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по сокращению работником в течение третьего месяца со дня увольнения только на основании решения органа службы занятости, при условии, если такой работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.

Необходимо отметить, что невыплата или несвоевременная выплата выходного пособия не признается судами самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24 декабря 2009 г. было установлено, что «нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не является основанием для восстановления на работе. Невыплата работнику компенсации не может быть расценена как нарушение порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую Трудовым кодексом РФ в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ», в связи с чем истцу было отказано в восстановлении на работе.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Уведомление работника об увольнении

выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Нарушается порядок уведомления об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса – может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.