Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Почему работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы
При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:
- зарплату за отработанное время;
- возмещение за неотгулянный отпуск;
- иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.
Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.
Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.
Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.
Поскольку заявление работника на досрочное расторжение договора при сокращении является достаточным основанием не выжидать все 2 месяца, такое заявление и нужно получить работодателю с работника. Вместо заявления может быть оформлено совместное соглашение сторон. Одновременно составлять и заявление, и соглашение сторон необходимости нет.
В заявлении работника должна быть четко выражена воля работника расторгнуть договор досрочно и указана дата расторжения договора, на которую работник согласен. Руководитель организации ставит свою подпись на заявлении, подтверждая тем самым, что стороны пришли к согласованию срока увольнения.
Приведем для такого заявления образец его заполнения.
Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.
- Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
- Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
- Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.
- Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
- Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
- Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
- Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком
Увольнение по соглашению или по сокращению
Перед сотрудником может возникнуть дилемма: как лучше уволиться — по сокращению или соглашению сторон? Для этого следует соотнести плюсы и минусы обеих процедур с учетом их различий:
| Сокращение | Соглашение сторон | |
| Плюсы |
|
|
| Минусы |
|
|
Важно! При увольнении по соглашению сторон сотрудник лишается привилегий, положенных при сокращении, однако, условия могут обговариваться индивидуально.
В итоге, если стороны договорятся о размерах компенсации и сроках, которые устроят обоих, то разница будет не значительна.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Увольнение по соглашению сторон
При сокращении штата в организации сотрудник может написать заявление начальнику с просьбой рассчитать его по согласию двух сторон. В этой ситуации руководитель вправе отказать работнику, и тогда последний обязан будет отработать положенный срок или уволиться по собственному желанию.
Если же начальник дал своё согласие на полученное заявление, в этом случае
обе стороны составляют совместный договор. В нём подробно распиваются все условия, на которых будет происходить расторжение трудового договора, а также указывается дата увольнения. После этого в составленном соглашении руководитель и работник ставят свои подписи, и договор вступает в силу.
В последний рабочий день увольняемому отдаётся трудовая книжка, а также с ним производят полностью расчёт. Поэтому увольняемому следует знать, какие выплаты при сокращении по соглашению сторон в 2017 году ему полагаются.
Сотрудник может рассчитывать на компенсацию. Она выплачивается за те дни, которые остались до окончания срока предупреждения, а также ему оплачивается неиспользованный отпуск. Помимо этого, увольняемый может договориться с начальником о получении им отступных, но тогда такой пункт нужно обязательно внести в договор о соглашении сторон.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно
В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно предусматривает выплату:
- заработной платы;
- компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
- выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).
Сократить можно любого работника, за исключением:
- работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
- сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
- работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
- сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
- несовершеннолетних работников;
- сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
- беременных работниц.
Необходимые документы и условия
Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.
Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:
- Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:
- Реквизиты трудового договора;
- Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
- Дату увольнения и основание по ТК РФ;
- Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
- Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
- Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.
Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.