Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение типового трудового договора с работником». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующий комплект документов:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;
- документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета;
- документы воинского учета (предоставляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).
Основные пункты типового договора
Перечислим основные параметры, которые должны содержаться в этом документе:
- Дата заключения соглашения и место.
- Данные каждой из сторон. Со стороны работодателя указывается полное наименование, Ф.И.О. руководителя, основание для наделения полномочий, ИНН организации. От лица нанимаемого работника – его Ф.И.О. с данными удостоверения личности;
- Обязательные реквизиты
- Дополнительные моменты. Необходимо заметить, что они не должны ухудшать положение или ущемлять права сотрудника, применяться только на основании нормативных актов. Здесь можно указать условия испытательного срока, применения индивидуальных льгот и т.д.
К обязательным реквизитам относятся:
- место выполнения рабочих функций (если организация имеет несколько подразделений, уточняется местонахождение конкретного филиала);
- функции, которые должен исполнять работник, и поручаемые работы;
- сведения об оплате труда с данными об установленном окладе, применяемых доплатах и надбавках, в том числе выплаты компенсационного характера за тяжелый и вредный труд;
- указывается принятый в организации режим работы и отдыха или иной, применимый для конкретного работника;
- дата, с которой работник приступает к трудовым обязанностям (для срочных договоров потребуется уточнить основание для заключения);
- если имеет место разъезды по работе, то они оговариваются в договоре;
- пункт относительно социального страхования работника.
Обязательные условия трудового договора
Чтобы документ был признан не противоречащим законодательству, в трудовом договоре должны быть указаны некоторые обязательные пункты. Например, обязательным условием трудового договора является указание сторон подписантов.
Согласно ст.57, в юридическом документе должны быть обязательно:
- Полные сведения о ФИО наемного сотрудника и полное название компании.
- Информация о документе, которые удостоверяет личности работника и работодателя, если им выступает физлицо.
- Информация о номере ИНН (если работодателем выступает юридическое лицо или Физлица сведения о личном ИНН не предоставляют.
- Сведения о должностном лице, уполномоченном подписывать кадровые документы от имени компании. В роли подписантов со стороны компании выступают генеральные договора, действующие согласно уставу, директора филиалов или начальников отделов по найму, действующих по доверенности.
- Сведения о месте подписания и дате начала действия договора.
Дополнительные условия
Помимо обязательных требования к ТД, есть некоторые положения, что относятся к дополнительным условиям трудоустройства.
В контракте с компанией могут предусматриваться условия о назначении испытательного срока с длительностью в пределах максимально установленных по ТК, либо времени отработки, если инициатива расторжения контракта будет исходить от наемного сотрудника. В факультативные условия по усмотрению сторон вносят обеспечение дополнительными страховыми услугами.
Дополнительные соглашения к трудовому договору
При обоюдном согласовании сторонами в договор могут быть включены дополнительные пункты, не ущемляющие права сотрудника, в соответствии с ТК РФ, например:
- соглашение о неразглашении коммерческой тайны;
- возможность прохождения обучения и сроки отработки, в случае оплаты его работодателем
- условия дополнительного страхования
- улучшение бытовых условий сотрудника
- дополнительный социальный пакет.
Порой в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес. Конечно же, это требование работодателя по отношению к работнику незаконно, потому что после расторжения трудового договора трудовые отношения между конкретными работником и работодателем прекращают свое существование и, как говорится, «никто никому ничего не должен». Об этом рассказал Минтруд России в письме от 19.10.2017 N 14-2/В-942.
Желание работодателя ограничить трудовую деятельность работника понятно. Любой бизнесмен хотел бы, чтобы подчиненные все силы отдавали именно его бизнесу, не думая о своих интересах, но Конституция РФ дает право работнику на использование своих способностей к труду так, как он посчитает нужным.
Если работодатель беспокоится за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну и была доверена сотруднику, то он может прописать его ответственность за разглашение конфиденциальной информации в трудовом договоре и установить режим коммерческой тайны. Если в компании установлен режим коммерческой тайны, а работник распространяет конфиденциальную информацию для ведения собственного бизнеса или параллельно работает на конкурентов, то может быть за это наказан вплоть до увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его также можно привлечь к материальной ответственности по ст. 238 ТК РФ (если будет доказан прямой действительный ущерб вследствие действий работника). Но если человек перестал быть работником компании, наказать его за разглашение коммерческой тайны сложнее. Придется взыскивать причиненные убытки в рамках гражданско-правовой ответственности (ст. 1472 ГК РФ) или предпринять действия по привлечению виновного лица к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ).
Примечание. См. статью «Устанавливаем режим коммерческой тайны» на с. 11 журнала N 11, 2014.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов. Однако есть категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели — не более 24, 30, 35, 36 часов (ст. 92 ТК РФ). К ним, например, относятся несовершеннолетние, «вредники», женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Однако порой работодатель устанавливает этим сотрудникам нормальную продолжительность рабочей недели. Нередко оказывается, что кадровики компании просто не знали об особенностях рабочего времени той или иной категории работников.
Судебная практика. В одном деле работодатель из района Крайнего Севера установил работницам 40-часовую рабочую неделю. Между тем в соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. В этой ситуации суд поддержал работниц в их требованиях и обязал работодателя выплатить им оплату за сверхурочную работу (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
В другом деле работодатель привлечен к ответственности инспектором труда за установление в трудовом договоре 40-часовой рабочей недели женщинам, работающим в сельской местности, в нарушение Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». Суд поддержал решение должностного лица (постановление Волгоградского областного суда от 11.09.2014 по делу N 7а-792/14).
Пример 8. Положение в трудовом договоре о продолжительности работы с вредными условиями труда.
Работодатели порой включают в трудовой договор условие об обязанности работника сообщать работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте в рабочее время в определенный срок (например, в течение двух часов). Желание работодателя получить сведения об отсутствии работника как можно раньше понятно, ведь надо спланировать рабочий день и поставить на место отсутствующего замену. Однако суды не поддерживают компании в их стремлении регулировать дисциплину труда таким образом и признают соответствующие формулировки не подлежащими включению в текст трудового договора.
Так, работник оспорил подобное условие трудового договора, а суд поддержал его, поскольку, хотя в трудовом договоре и могут предусматриваться дополнительные условия, в то же время они не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-7134/2017).
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.
Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.
В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.
Какие документы работодатель не вправе требовать
В законе установлен перечень документов, которые работодатель не вправе требовать от сотрудника при приеме на работу в обязательном порядке. Отказ в работе за непредставление необязательных документов является необоснованным.
| Документ | Характеристика |
| Документ о регистрации работника | Работодатель не обязан отслеживать место регистрации сотрудника. Нельзя устанавливать преимущества по данному критерию при приеме сотрудников. В случае, когда работник проживает не по месту регистрации, отказывать ему в работе запрещено. |
Срочный трудовой договор
Его часто называют «контракт». В отличие от бессрочного договора, контракт заключается на определенный период – от 1 года до 5 лет.
Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.
Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.
Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.
Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.
Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?
| Условия | |||
| Бессрочный трудовой договор | Срочный трудовой договор (контракт) | Договор подряда | |
| Срок действия договора | не определен | от 1 до 5 лет | определяется сроком выполнения работ |
| Возможность увольнения по собственному желанию | да (предупредить начальника за месяц) | нет (пока не закончится контракт или не будет очень веских причин — болезнь, переезд в другую страну) | |
| Возможность для нанимателя уволить сотрудника | нельзя без уважительных причин | можно не продлевать не продлевать контракт, есть дополнительные основания для расторжения | можно, если такая возможность указана в договоре |
| Выплата зарплаты | не реже 2 раз в месяц | не реже одного раза в месяц | после выполнения работы |
| Отпуск | предоставляется | предоставляется (за заключение контракта работник получает до 5 дополнительных дней к отпуску) | не предусмотрен |
| Запись в трудовую книжку | производится | производится | не производится |
| Гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством | предусмотрены | предусмотрены | не предусмотрены |
| Соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка | обязательно | обязательно | не важно, может быть свободный график работы, важен лишь результат |
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Порядок оформления срочного трудового договора
Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.
Испытательный срок задним числом
С точки зрения ТК РФ, в частности, статьи 71, работник имеет полное право покинуть своего работодателя в период испытательного срока без необходимости отрабатывать 14 календарных дней, предусмотренных Кодексом для общего основания увольнения. Выгода работодателя здесь сводится к тому, что он может избавиться от неугодного сотрудника в достаточно короткий срок, а также не платить ему за неиспользованный отпуск (статья 122 ТК РФ). Все бы ничего, да только о периоде испытательного срока работник должен знать заранее, то есть, непосредственно при подписании трудового договора. В немалом числе организаций, уволенные сотрудники даже в глаза не видели свой ТД. Кадровики это объясняет тем, что необходимо подписать документ у директора, что его сейчас нет, что он в отпуске и т.д. Хотя, в статье 67 ТК РФ опять-таки сказано, что вся эта процедура должна занимать не более 3-х рабочий дней со дня приема на работу. Кто-то об этом вспоминает? Плюс ко всему прочему, некоторые руководители идут на хитрость, делая несколько вариантов ТД. В одном указано, что испытательный срок длится 2 месяца, а в трудом 3. В зависимости от того, когда именно сотрудник покидает компанию, ему предлагают подписать уже постфактум «нужный» вариант договора. Текст статьи 71 ТК РФ определяет это как грубое нарушение.