Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пример заявки на подбор персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Правила заполнения заявки на подбор персонала
Документ обычно включает в себя:
1. Наименование должности.
2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.
3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.
4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).
5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.
6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.
7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.
8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.
9. Предположительный срок закрытия вакансии.
10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.
Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.
Образец заявки на подбор кандидата
Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В ]рекрутинга IT-персонала BG Staff[/anchor] специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.
Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.
Что значит обаятельно
Постарайтесь найти лёгкий и доброжелательный тон — такая заявка будет располагать к себе. Избегайте штампов и канцеляризмов, пишите просто, заинтересуйте соискателя.
Например, рассказывая о компании, не пишите много и абстрактно. Пускай это будет всего несколько предложений о ваших ценностях, достижениях или сплоченности команды.
Будьте оригинальны и найдите то, что сможет зацепить. Мы недавно писали о бренде работодателя и о том, что сегодня среди соискателей все больше миллениалов. Им недостаточно стабильности и хорошей зарплаты: работа должна быть увлекательной и резонировать с чувством смысла. Перед тем как составлять заявку, подумайте, какой человек вам нужен.
Например, у вас стартап и пора нанимать маркетолога. Скорее всего, вы не сможете предложить высокую зарплату, но для соискателя сильная сторона работы в стартапе — возможность быстро вырасти в руководителя отдела или директора по маркетингу. И больше свободы в действиях, возможность построить систему маркетинга с нуля. Опишите эти возможности — они могут стать решающим аргументом для амбициозного человека, который разделяет ваши взгляды и ценности.
Входы: документы «кандидатов +» с отметками о дате и времени собеседования с создателем заявки.
Требования к срокам:
собеседование в соответствии с назначенным временем;
отбор кандидата на работу в течение 3-х рабочих дней после проведения второго собеседования.
Исполнители: генеральный директор, руководители высшего и среднего звена.
Инструкции по выполнению действия.
Создатель заявки, далее — СЗ проводит собеседование, опираясь на структуру собеседования, предусмотренную планом личной встречи, рекомендованную к применению в организации.
На основе анализа документов кандидатов и собеседований отбирает кандидата на работу, заполняет блок «комментарии» анкет, в случае отклонения кандидатуры указывает причину.
Направляет документы кандидатов менеджеру по подбору персонала в ГО, менеджерам по персоналу в РФ.
Выходы: документы кандидата на работу; документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования.
2.16. Направление документов кандидата на работу на согласование директору по персоналу
Входы: документы кандидата на работу.
Требования к срокам: в течение 1 рабочего дня с момента поступления документов кандидата на работу.
Исполнитель: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель направляет документы кандидата на работу на согласование директору по персоналу.
Выходы: документы кандидата на работу, направленные на согласование ДП.
2.17. Согласование документов кандидата на работу директором по персоналу
Входы: документы кандидата на работу, направленные на согласование ДП.
Требования к срокам: в течение 1 рабочего дня с момента поступления документов кадидата на работу.
Исполнитель: директор по персоналу.
Инструкции по выполнению действия.
Директор по персоналу согласовывает/не согласовывает кандидатуру(ы), заполняет блок «комментарии» анкеты кандидата, в случае отклонения кандидатуры указывает причину.
Сообщает создателю заявки о согласовании/отклонении кандидатуры.
Направляет документы кандидата на работу менеджеру по подбору персонала в ГО, менеджерам по персоналу в РФ.
Выходы: документы кандидата на работу, согласованные ДП; документы кандидата на работу, отклоненные ДП.
2.18.Сообщение результатов отбора и согласование условий трудового договора с кандидатом на работу
Входы: документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования; документы кандидата на работу, согласованные ДП; документы кандидата на работу, отклоненные ДП.
Требования к срокам: в зависимости от оговоренного с соискателем варианта получения обратной связи:
в случае обещания сообщить о результатах кандидату:
для документов кандидатов, отклоненных СЗ — в течение 2-х рабочих дней с момента принятия решения о результате второго собеседования;
для документов кандидата на работу — в течение 1-го рабочего дня с момента согласования/отклонения кандидатуры ДП;
в случае договоренности, что о результатах узнает соискатель — в день запроса соискателя.
Исполнитель: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнители сообщают кандидатам, отклоненным создателем заявки по результатам собеседования, и кандидатам, не согласованным ДП, отрицательные результаты отбора, делают в анкетах отметки о дате сообщения или отсутствии запроса от кандидата в оговоренный с ним срок;
Кандидату на работу, согласованному ДП, исполнитель сообщает о положительном решении по его кандидатуре и согласовывает с ним окончательные условия трудового договора (наименование должности, подразделение, дату начала работы, место работы, функциональные обязанности, показатели качества, режим работы, продолжительность и критерии оценки работы во время испытательного срока, условия оплаты труда), в случае согласования условий делает кандидату предложение о работе. В случае принятия кандидатом предложения о работе исполнитель согласовывает с ним дату и время оформления трудовых отношений. Исполнитель делает отметку на анкете кандидата о принятии/непринятии им предложения о работе или отсутствии запроса от кандидата в оговоренный с ним срок.
Менеджер по подбору персонала в ГО сообщает инспектору по кадрам условия трудового договора и дату и время оформления трудовых отношений с кандидатом, принявшим предложения о работе.
Выходы: документы кандидата, принявшего предложение о работе;
информация об условиях трудового договора и дате и времени оформления трудовых отношений с кандидатом, принявшим предложение о работе;
документы кандидата на работу, согласованные ДП, с отметками об отклонении им предложения о работе или отсутствии запроса от кандидата;
документы кандидатов, отклоненных СЗ по результатам собеседования, с отметками о дате сообщения отрицательного результата или отсутствии запроса от кандидатов;
документы кандидатов на работу, отклоненных ДП, с отметками о дате сообщения отрицательного результата или отсутствии запроса от кандидатов.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Образец заявки на подбор кандидата
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В ]рекрутинга IT-персонала BG Staff[/anchor] специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.
Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.
Правила заполнения заявки на подбор персонала
Документ обычно включает в себя:
1. Наименование должности.
2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.
3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.
4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).
5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.
6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.
7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.
8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.
9. Предположительный срок закрытия вакансии.
10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.
Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.
Что значит обаятельно
Постарайтесь найти легкий и доброжелательный тон — такая заявка будет располагать к себе. Избегайте штампов и канцеляризмов, пишите просто, заинтересуйте соискателя.
Например, рассказывая о компании, не пишите много и абстрактно. Пускай это будет всего несколько предложений о ваших ценностях, достижениях или сплоченности команды.
Будьте оригинальны и найдите то, что сможет зацепить. Мы недавно писали о бренде работодателя и о том, что сегодня среди соискателей все больше миллениалов. Им недостаточно стабильности и хорошей зарплаты: работа должна быть увлекательной и резонировать с чувством смысла. Перед тем как составлять заявку, подумайте, какой человек вам нужен.
Например, у вас стартап и пора нанимать маркетолога. Скорее всего, вы не сможете предложить высокую зарплату, но для соискателя сильная сторона работы в стартапе — возможность быстро вырасти в руководителя отдела или директора по маркетингу. И больше свободы в действиях, возможность построить систему маркетинга с нуля. Опишите эти возможности — они могут стать решающим аргументом для амбициозного человека, который разделяет ваши взгляды и ценности.
Коротко об аутстаффинге
Аутстаффинг — это так называемый заемный труд, передача сотрудников в аренду другой компании. В России данное явление имеет законодательные ограничения, которые были введены в 2021 году.
Схему аутстаффинга можно представить таким образом: организация-аутстаффер выступает как бы посредником между компанией и работниками, которые трудятся в ней. Числятся сотрудники в штате компании-аутстаффера, она же перечисляет за них всевозможные выплаты в бюджет и начисляет заработную плату, однако рабочее место находится в другой организации.
К сведению! Сотрудники официально трудоустроены в компании, предоставляющей аутстаффинг.
Аутстаффинг бывает выгоден организации в некоторых случаях. Например: сезонные работы; нежелание руководителей расширять штат персонала; использование труда мигрантов без оформления различных разрешительных документов (при этом всю документацию оформляет компания-аутстаффер).
- Заявка на подбор персонала — документ, призванный систематизировать запросы в отношении будущего работника. В его составлении обязательное участие принимает лицо, которое станет руководителем подразделения, имеющего вакансию, поскольку именно руководитель может сформулировать ключевые требования к кандидату.
- Форма заявки законодательно не регламентирована и зависит от того, кто будет заниматься подбором кандидатур на вакантную должность, — кадровая служба работодателя или рекрутинговое агентство. В первом случае достаточной может оказаться служебная записка, поданная в кадровую службу. Если же у работодателя разработан бланк заявки, то в его заполнении помимо руководителя подразделения, имеющего вакансию, принимает участие специалист кадровой службы. Форму заявки, подаваемой рекрутеру, разрабатывает сам рекрутер, и в ней обязательно присутствует раздел, посвященный характеристике работодателя.
Как лучше всего создать резюме на работу?
Успех любого человека, желающего найти новую работу полностью зависит от того насколько четко составлен такой документ. Именно в нем человек должен показать нанимателю высокопрофессиональный опыт и лучшие качества присущие только ему.
Резюме для устройства на работу попросту необходимо, так как из него наниматель получает первичные данные о человеке, который претендует на эту должность, после чего у него формируется свое мнение о кандидате.
Главное правило при составлении резюме — это грамотное привлечение внимания на свою кандидатуру. Любой работодатель, взяв в руки резюме, будет ознакомляться с ним не больше трёх минут и за это время он должен понять, что нашел подходящего человека.
Резюме ни в коем случае не должно быть написано от руки, предпочтительнее будет представить его в печатном варианте. Кроме этого, резюме должно быть: хорошо читаемым, четким, грамотным.
Уведомление об отсутствии вакансий
Однако возможны ситуации, когда у работодателей нет ни одной подходящей вакантной должности. В этом случае работодатель в письменной форме извещает работника об отсутствии у него вакансий или другой работы, на которую можно предложить перевод. Составленное уведомление об отсутствии вакансий доводится до сведения сотрудника под роспись. При проведении мероприятий по изменению условий труда, отстранению от работы, а также увольнению работника в соответствии со ст.ст. 74, 76, 81, 83, 84, 180, 261 ТК РФ работодатель обязан предложить такому сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации.