Лекция 15. Трудовые споры и конфликты в управлении персоналом Содержание

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лекция 15. Трудовые споры и конфликты в управлении персоналом Содержание». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. В широко распространенном определении конфликт рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации [14, c. 20].

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой- то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в кон­фликт [8, c. 92].

6. Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих [9, c. 55].

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

— особенности организации конфликтных групп;

— степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен);

— социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

— наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах учас­тников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны [14, c. 26].

Имеются функциональные последствия конфликта:

— проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осу­ществлении решений -враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

— стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конф­ликтом;

— конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

— неудовлетворенность, плохое психологическое состояние рост текучести кадров и снижение производительности;

— нежелание сотрудничать в будущем;

— возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

— формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

— смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы [24].

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

— уходу от конфликта;

— подавлению конфликта;

— управлению конфликтом[14, c. 29].

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические [17, c. 28].

1. Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

— планирование социального развития;

— информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

— использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

— организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

— наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

— адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп [17, c. 30].

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики (соперничество и приспособление) и три производные тактики (уклонение, компромисс, сотрудничество).

Люди выработали много способов профилактики конфликтов, и вместе с тем хочется обратить внимание на культуру, которая создавалась тысячелетиями и представляет исключительные по силе воздействия способы профилактики конфликтов, как музыка, театр, кино, чтение, живопись. Увлечение всеми видами искусства, включенности в события культурной жизни являются источником не только эстетического развития личности, но и выполняют функцию психологической поддержки для многих работников.

В курсовой работе проведено исследование причин и методов профилактики трудовых конфликтов на примере ООО «ПремиумКо», и сделаны выводы.

Анализ динамики состава и структуры имущества ООО «ПремиумКо» по данным за 2014-2016гг. показал, что валюта баланса увеличилась в 2015 году относительно 2014 года на 17489, или на 54,37 %, в 2016 году относительно 2015 года — на 70447 тыс. руб., или на 141,86 %. Данная динамика является положительной, так как за исследуемый период ООО «ПремиумКо» нарастило внеоборотный капитал и предприятие имеет стабильную динамику роста активов. При этом основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «ПремиумКо» за 2014-2016гг., в основном, имеют динамику снижения. Особенно опасным для финансового состояния ООО «ПремиумКо» является полная утрата собственного оборотного капитала предприятия к 31.12.2016г.

Нами была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «ПремиумКо» между главным бухгалтером (Мормеладовой) предприятия и его подчиненным – рядовым бухгалтером (Комовой).

В ходе социологических исследований стало очевидно, что Мормеладова использует стиль поведения в конфликтной ситуации «принуждение». В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Что и произошло в ООО «ПремиумКо».

Комова оказалась грамотным, перспективным сотрудником, который стремиться иметь высшее специальное образование и достойную квалификацию. Комова уклоняется от конфликтных ситуаций, т.е. старается уйти от конфликта.

Это один из способов разрешения конфликта: не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Но каждому терпению приходит конец и если работника постоянно унижают и незаслуженно порицают, то это плохо сказывается на результатах работы.

Далее нами были проведены исследования глубины конфликта, которые показали, что конфликтная ситуация на стадии «агрессивности».

Нами был проведен тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры?» с генеральным директором ООО «ПремиумКо», результаты которого показали, что генеральный директор ООО «ПремиумКо» относится к демонстративному типу. Отличается легкостью установления контактов, стремлением к лидерству, жаждой власти и славы. В конфликте активен.

На наш взгляд, основной причиной возникновение конфликта между главным бухгалтером ООО «ПремиумКо» и бухгалтером послужила чрезмерная властность главного бухгалтера и перспективность нового работника в продвижении по службе (мотивацией послужило получение высшего экономического образования Комовой Н.Н. и высокий уровень её трудоспособности). В данном случае наиболее прогрессивной методикой разрешения конфликта, являются переговоры с привлечением третьей стороны — Генерального директора ООО «ПремиумКо», так как конфликтная ситуация находится на стадии агрессивности. А, значит, к переговорам необходимо привлечь вышестоящее начальство, как третью сторону переговоров – непосредственного начальника главного бухгалтера предприятия.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий: подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров); предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах); поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

В нашем случае, имеется несколько решений конфликтной ситуации в ООО «ПремиумКо»: изменение соподчинения работников: главного бухгалтера и бухгалтера, в главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера с четким разделением должностных обязанностей; перевод бухгалтера в другой отдел или службу, так как в других отделах существует постоянная нехватка квалифицированных кадров.

Генеральный директор ООО «ПремиумКо» на переговорах, используя данную ему власть и полномочия, не только регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу, но и принимает решение о дальнейшей судьбе конфликтующих сторон. Для ООО «ПремиумКо» рекомендуются следующие способы профилактики конфликтов и борьбы с их последствиями: создание благоприятного организационного климата; предоставление работникам возможности самим организовывать ϲʙᴏю работу; четкое определение обязанностей работников; устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой; социальная поддержка; психологическая помощь на предприятии; программы общего оздоровления. Все предложенные мероприятия не только позволят профилактировать конфликты, но и улучшат психологический климат в ООО «ПремиумКо».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов) / В.И. Андреев. – М. : ИНФРА – М, 2012. – 286 с.

2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес Без Проблем. – 2015. — №5

3. Давыдов А.А., Давыдов В.В. Измерение социальной напряженности / А.А. Давыдов, В.В. Давыдов. — М. : Гардарика, 2016. – 398 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2015. — 368 с.

5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга: Изд. дом «Дашков и Ко», 2016. – 367с.

6. Зеленский С.Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях / С. Ю. Зеленский, А. В. Чернов // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 364-366.

6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. / А.Г. Здравомыслов. – 4-е изд., доп. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 317 с.

7. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: Учеб. пособие / Г.Л. Ильин.- М. : Издательский центр «Академия», 2014. – 192 с.

8. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие / Н.И. Леонов. – СПб. : Питер, 2017. – 240 с.

9. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности / А.М. Кацва Отв. Ред. – М.; СПб: Летний сад, 2015. — 194 с.

10. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под. Ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд. Перераб. И доп. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 302 с.

11. Козина И.М. Работники заемного труда / И.М. Козина // Институт Социологии РАН. – 2014. — № 5. – С. 19-24.

12. Кудрявцев Ю.С. Юридическая конфликтология / Ю.С. Кудрявцев – М.: Юрайт-М, 2012. – 224 с.

13. Лобанов М.М., Осипов Ю.М. Профилактика конфликтов / М.М. Лобанов, Ю.М. Осипов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. — № 6. – С. 17-19.

14. Маков Н.Л. Как не конфликтовать на рабочем месте / Н.Л. Маков // Главбух. – 2017. — № 1. – С. 20-31.

15. Максимова И.В. Повышение эффективности управления конфликтами на предприятии / И.В. Максимов // Научно-популярный портал. – 2015. — № 3. – С. 33-39.

16. Мамонтов С. Конфликты в трудовом коллективе / С. Мамонтов // Маркетинг. – 2014. — №1. — С. 61-72.

17. Мурков И.Б. Технологии управления персоналом / И.Б. Мурков // Маркетинг. – 2016. — №11. – С. 28-31.

18. Мурков И.Б. Конфликтные ситуации на предприятии / И.Б. Мурков // Бизнес и дело. – 2017. — № 1. – С. 21-38.

19. Нечепоренко Е.К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих / Е.К. Нечепоренко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 272 с.

20. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения / А.А. Осеев // Социологический факультет МГУ им М.В. Ломоносова. — 2015. — № 1. — С. 102-133.

21. Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях / Е.С. Панина // Основы экономики, управления и права. – 2012. — № 6. — С. 132-135.

22. Ромашов О.В. Основы конфликтологии: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2012. — 320 с.

23. Спивак В. А. Управление персоналом. — Учебное пособие. — М.: Эксмо, 2012. – 231 с.

24. Фролов С.И. Социальные проблемы общества: Учебник / Под ред. проф. В.Г. Гетьмана. – М.: Издательство «МИК», 2016. –640с.

25. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2015. – 415с.

26. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия» / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2016. — 512 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс

на	31 декабря	20	16	г.	Коды
Форма по ОКУД	0710001
Дата (число, месяц, год)	31	01	2017
Организация	ООО «ПремиумКо»	по ОКПО
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН
Вид экономической деятельности	Производство, оптовая торговля	по ОКВЭД
Организационно-правовая форма/форма собственности
	по ОКОПФ/ОКФС
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)	по ОКЕИ	384 (385)

Управление конфликтной ситуацией

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Понятие, причины возникновения конфликтов

Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.

Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:

• неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
• искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
• различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
• отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
• новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
• непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
• несоответствие служащих занимаемым должностям;
• отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
• разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
• слишком большой разброс показателей заработных плат.

Виды трудовых споров и порядок их разрешения

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.

Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:

• нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
• финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
• отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
• любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.

Подробнее о предметах индивидуальных конфликтов можно прочесть в Трудовом кодексе РФ. Это основной документ, затрагивающий все аспекты взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий трудовые вопросы, к тому же для правильного толкования статей и положений зачастую нужна грамотная юридическая консультация.

Общее понятие о конфликте

Под конфликтом (от. лат. «столкновение») понимают столкновение целей, позиций, интересов, мнений или взглядов, которые являются противоположно направленными, так же острый спор или серьезное разногласие.
В основу любого конфликта заложена ситуация, которая включает в себя:
— противоречивые позиции сторон по любому поводу;
— противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях;
— несовпадение взглядов, интересов, устремлений и т.д.
Другими словами, причина возникновения конфликта во взаимодействии взаимоисключающих, противоположных сторон. Данные противоречия могут быть внешними или внутренними, второстепенными или основными, объективными или субъективными и т.д. Именно в противоречии кроется источник возникновения и развития конфликта.
В любой конфликтной ситуации есть субъекты возможного конфликта и его объект. Конфликт в коллективе происходит в тот момент, когда одна из сторон полагает, что намерения или действия противоположной стороны угрожают ей, дискриминируют, принижают ее значимость, создают неравное положение и т.д.
Для того, чтобы конфликт развивался, должен произойти инцидент, в котором одна из сторон действует, при этом ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает таким же образом, конфликт превращается из потенциального в актуальный (реальный).
Важно при этом понимать, что:
— не всегда конкретные реальные действия способны спровоцировать конфликт. Часто бывает так, что для конфликта достаточно подозрений одной стороны в том, что другая собирается сделать что-то неприятное;
— конфликт — это не объективное явление, он существует вне зависимости от ощущений противоположной стороны.
По способу проявления конфликтов выделяют следующие виды:
— целевой конфликт. В нем субъекты стремятся достигнуть разных целей и у них различные интересы;
— конфликт оценок. В нем субъекты обладают общей целью, но у них нет подходящих средств для того, чтобы ее достигнуть;
— конфликт распределения, который возникает в ситуации конкуренции за использование ограниченных ресурсов;
— конфликт отношений, в основе которого лежит негативная оценка другой стороны, которая исходит из гиперболизированного образа того, каким образом должны себя вести другие люди и какими качествами они должны обладать.
В процессе изучения конфликтов становится понятно, какой вид конфликта происходит в каждом определенном случае, при этом переход из одного вида в другой или же их комбинация не исключаются.

Понятие организационного конфликта

Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Организация — основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.)
В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.
Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях), и личные цели каждого члена организации зависят от достижения общей цели (например, в общественных объединениях).
В этом разделе пособия будут рассмотрены конфликты, возникающие в трудовых организациях между членами коллектива.
Трудовой коллектив — формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.). При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения и т. п.) задаются спецификой и параметрами самой организации.

Этапы развития трудового конфликта в организации

Первый этап – появление конфликтной ситуации, которая не всегда приводит к развитию самого инцидента. При её зарождении возникает напряжение в отношениях между сторонами, проявляющееся при непосредственном общении, при выдаче заданий для работы, принятии решений по какому-либо вопросу. В итоге руководителю приходится прикладывать дополнительные усилия, чтобы добиться результата, хотя раньше такого не происходило. Подобное положение дел должно вызывать тревогу, стать сигналом начальнику о том, что в отношениях с подчиненным возникла проблема, которая может перерасти в конфликт.

Обычно противостояние нарастает постепенно, до достижения критической отметки проходит какое-то время. За этот период руководитель должен определить признаки развития конфликта в организации и найти способы его разрешения. Трудно не заметить наиболее явные из них:

• работник критикует любые шаги, предпринимаемые непосредственным начальником, и весь аппарат управления;

• человек не проявляет должного уважения к руководителю;

• сотрудник часто отпрашивается с работы по различным причинам;

• человек не старается хорошо работать, не проявляет должного усердия для повышения качества своего труда.

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организационнотрудовых отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• ? противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• ? степень противоречий достаточно высока;
• ? противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
• ? противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Природа трудовых отношений и источники трудового конфликта в ведущих теориях социально-трудовых отношений

Вопросы взаимодействия работника и работодателя как основных субъектов социально-трудовых отношений в организации в том или ином виде освещаются в работах практически всех ученых различных школ и направлений Исследования взаимоотношений в сфере труда начались еще задолго до того, как сама экономика сформировалась как наука. В связи с этим рассмотреть все существующие взгляды на природу взаимоотношений субъектов рынка труда в рамках данной работы не представляется возможным А. Смит, Д. Риккардо, Сей Жан Батист, Т. Гоббс, Дж. Локк. С. Сисмонди, Дж Ст. Милль, И. Бентам, Р. Оуэн, Ш. Фурье, А. Сен-Симон К. Маркс, Ф. Энгельс, П.Ж. Прудон, Э. Дюркгейм, Р. Дарендорф, И. Шумпетер, Ж.-Ж. Руссо. М. Фридмен, К. Ясперс, Ф. Хайек, К. Менгер А. Маршал, А. Питу, Т. Веблен, Дж. К. Гелбрейт, Д. Норт, М. Вебер, Н. Чернышевский, М.И. Туган-Барановский — вот далеко не полный перечень ученых, труды которых легли в основу ведущих теорий социально-трудовых отношений

Еще в XIII в. Фома Аквинский выдвинул идею о том, что цена товаров равна трудовым затратам на ее изготовление. Справедливой он считал такую цену, которая учитывает труд затраченный на производство товаров, и дает возможность продавцу жить соответственно своему социальному положению. Первым автором теории трудовой стоимости считается У. Петти. Он выдвинул теорию, по которой источником и мерой стоимости продукции является количество труда, затраченного на ее производство. Дальнейшее развитие эта теория получила в трудах А. Смита Д. Рикардо и других представителей классической школы. Обосновав обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, Д. Рикардо первый обратил внимание на противоречие их экономических интересов.

В дальнейшем ученые, как правило, были единодушны в своем мнении о том, что рост прибыли как результат эффективного функционирующего производства отвечает общим интересам. Противоречия между субъектами трудовых отношений возникают в момент распределения добавленной стоимости, на этапе определения той ее части, которая остается в распоряжении владельца капитала и доли, идущей на образование фонда оплаты труда. Поэтому важнейшим вопросом стал вопрос об определении оптимального распределения прибавочного продукта.

Мнение о том, что продукт создается трудом, не вызывало ни у кого сомнений, но ответ на вопрос о природе прибыли и, как следствие, повышенном доходе работодателей был неоднозначным. Оправдание для получения работодателем предпринимательской прибыли ученые находили самые разные

Рассматривать прибыль как плату за риск первым предложил Р. Кантильон. По его мнению, предприниматель — это человек, покупающий по известной цене и продающий по неизвестной, т.е. берущий на себя риск.

Такой же подход прослеживается и у И. Тюнена. Близкой к этой является точка зрения, высказанная Ф. Найтом. Он считал, что предприниматель должен заранее расплатиться с собственниками ресурсов, цена которых определяется на соответствующих факторных рынках Его доход определяется предельной производительностью его предпринимательского труда. Прибыль — это доход за управление, она связана с риском и фактором неопределенности. Без риска прибыль равна нулю.

Представитель исторической школы В. Зомбарт рассматривал предпринимателя как «добытчика» прибыли Доход предпринимателя — это плата за выполнение организаторских функций

Предприниматель есть там, где есть новшества, новации, считал Е. Шумпетер. Там, где есть новаторство, есть и новаторская (монопольная) прибыль, в обратном случае нет ни предпринимателя, ни предпринимательского дохода.

А. Маршал считал, что процент на капитал — это плата за пользование капиталом как любым другим ресурсом

В дальнейшем исследователи, не отвергая частную собственность и капитализм, пытались, однако, найти компромисс между социальной и экономической эффективностью, определить, как должен распределяться доход в справедливом обществе, акцентировали внимание на необходимости взаимовыгодного сотрудничества между трудом и капиталом.

В результате к настоящему времени в научной литературе об обществе сложилось два направления развития мысли: сотрудничества и конфликта. Первый принято называть утилитарным, второй — плюралистическим, или конфликтным.

Утилитаризм (лат. utilitas — польза) исходит из идеалистических представлений о мире, о его бесконфликтной природе и основывается на морали сотрудничества Родоначальник этого направления (Дж. Вентам) основным нравственным принципом социально-экономической деятельности считал обеспечение наибольшего счастья наибольшего числа людей посредством удовлетворения их частных интересов. Другой известный представитель этой школы Дж.С. Милль уточнял, что личное счастье каждого отдельного индивида возможно только тогда, когда в обществе реализуется принцип солидарности и согласия всех его членов.

Альтернативная точка зрения на социально-трудовые отношения своими корнями уходит в теорию конфликтов и плюралистическую теорию, основывающиеся на идее, что защита собственных интересов каждой группой посредством межгрупповых переговоров и компромиссов — это основная характеристика современного общества, проявляющаяся, в том числе, и в социально-трудовых отношениях. Теория конфликтов имеет ярко выраженный прагматический характер. Эта концепция констатирует наличие конфликтов между людьми.

В большинстве случаев ученые придерживаются мнения о том, что идея сотрудничества и конфликта наличествуют в обществе одновременно, исключением является только марксистская теория.

Основу для сотрудничества ученые видели в стремлении индивидов к объединению, которое обусловливается:

• природной склонностью (Аристотель);
• рациональной целесообразностью (Т. Гоббс. Дж. Локк);
• потребностями биологической безопасности вида (Л. Уайт.п. Эндерсон);
• потребностями экзистенциональной безопасности (К. Ясперс);
• религиозными причинами (В. Соловьев, С. Булгаков. П.Т. де Шарден).

Рассмотрим точки зрения представителей основополагающих теорий социально-трудовых отношений на природу трудового конфликта.

В качестве ведущих теорий социально-трудовых отношений выделяются следующие: унитарная и неоунитарная теории, теория конфликтов, теория социального действия, теория систем, марксистская теория.

Унитарная теория социально-трудовых отношений

В рамках данной теории фирма рассматривается как однородная социальная общность, социально-трудовые отношения рассматриваются как нормальная кооперация, организация представляет собой интегрированное и гармоничное целое, существующее для общей цели. Все члены общества преследуют общие, прежде всего экономические, цели и интересы, которыми управляют эффективно действующие менеджеры. Не существует никакого конфликта интересов между работниками и работодателями, так как управляющие и управляемые подобны составляющим одной и той же «команды».

При отсутствии внешних воздействий, возможны следующие причины возникновения конфликтов:

• рабочие не интегрированы в социально-организованную структуру предприятия (организационные);
• несовместимость конкретных личностей (социально-психологические).

Управление трудовыми отношениями осуществляется, как правило, через создание корпоративной культуры, с точки зрения целостности структуры и ее целей необходим единый источник власти и участники, имеющие общую целевую мотивацию.

В результате со стороны управляющих требуется как минимум патерналистское отношение к подчиненным, а от работников ожидается, что они остаются лояльными к организации и ее управляющим.

Таким образом, данная теория отрицает не только неизбежность, но и возможность, естественность возникновения противоречий экономических интересов и конфликтов между работодателями и наемными работниками.

Тип отношений — авторитарный или патерналистский.

Управление трудовыми отношениями осуществляется через политику убеждения.

Профсоюзы не только не нужны, но и являются асоциальной структурой, которая может быть причиной снижения солидарности между управляющими и управляемыми. Их деятельность рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. Вмешательство государственных органов в регулирование трудовых отношений также считается излишним.

Неоунитарная теория социально-трудовых отношений

Главная идея, положенная в основу неоунитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода – рыночность, управляемость и индивидуализм. В рамках этой концепции производственная организация тем лучше, чем выше удовлетворенность работников своим трудом, владельцем предприятия, менеджерами, друг другом. Целью организации является не только и не столько стремление к прибыли, сколько эффективное организационное развитие и обеспечение высокого качества трудовой жизни работников. «Бизнес» ставит перед собой цель повышения не экономической, а социально-экономической эффективности, при этом представители данной теории придерживаются мнения о том, что социальная и экономическая эффективности находятся не в обратно пропорциональной зависимости, а являются следствием друг друга.

Особо выделяя личностный, человеческий характер отношений работодателей и работников, в рамках этой концепции человек рассматривается как социальное существо, с природой которого жесткая иерархия и формализация несовместимы. Решение проблем человека (работника) является функцией предприятия.

Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.

Приемы управления персоналом согласно этой концепции включают в себя оплату по результатам труда, участие в прибылях, гармонизацию условий работы и т.д. Если попытаться выразить основную идею неоунитарного подхода к социально-трудовым отношениям в нескольких словах, то эти слова будут следующими: люди, берущие на себя обязательства, хорошо мотивированные и хорошо образованные — это ключ к успеху предприятия.

Таким образом регулирование трудовых отношений осуществляется посредством объединения субъектов вокруг общих целей в условиях сознательно культивируемых и разделяемых всеми сотрудниками системы ценностей, организационной культуры Важнейшая роль здесь отводится участию работников в прибылях, гармонизации социально-психологических условий работы Взаимоотношения приобретают форму партнерства.

При этом, как и в унитарной теории, социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру, только ошибочная коммуникация является причиной промышленного конфликта. Конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа.

Внешнее регулирование социально-трудовых отношений рассматривается как нежелательное. Вмешательство профсоюзов считается излишним, акцент делается на развитие демократических форм управления.

Теория социального действия

Иначе данную теорию называют организационной парадигмой, или бюрократической теорией Основоположниками данной теории считаются М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмереон.

Теория акцентирует внимание на роли отдельного индивида в социально-трудовых отношениях и представляет собой видение социально-трудовых отношений через призму субъективных значений, придаваемых индивидом своим действиям.

По мнению ее последователей, изучаться должно именно субъективное социальное действие отдельного индивида. Под термином «социальное действие» понимают поступок, имеющий субъективное значение для индивида, которое напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.

Участник социально-трудовых отношений, с одной стороны, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится, а с другой стороны, является носителем определенного социального и трудового опыта и совершает действия под влиянием тех или иных ожиданий, которые у него есть. Это определяет принципиальную способность субъекта влиять на актуальные для него события, пригашать участие в создании собственной социальной реальности.

Приверженцы современной теории социального действия особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений.

Участники трудового процесса могут иметь различные ценности, вкладывать разные смыслы в собственные действия, поэтому теория не отрицает возможность возникновения противоречий интересов, однако, по мнению исследователей, речь идет не о конфликте экономических интересов, а о конфликте личностей, которые могут возникать не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов.

Теория также не утверждает и единства интересов, управляющие и представители профсоюзов действуют не вместе, имея различные ценности (возможно, но не обязательно), они действуют в одном русле, так как осознают, что свои различающиеся цели могут достигнуть с помощью одних и тех же средств.

Управление такими конфликтами осуществляется через воздействие социальной среды непосредственно на индивида. Государство выполняет пассивную роль.

В практике управления данная парадигма реализовывалась в рассмотрении человека сквозь призму должностной инструкции, четко определяющей границы его полномочий и взаимодействий, что считалось необходимым для обеспечения понимания работником собственных обязанностей.

Отношения складываются прежде всего формальные, согласно предписаниям должностной инструкции, однако для воспитания индивидуальной ответственности применяется политика убеждения. Таким образом, при формировании механизма регулирования трудовых отношений в данном случае выбор сделан в пользу не организационной культура и общих целей, а индивидуальной ответственности за сложившуюся ситуацию.

Марксистская теория

По мнению современных исследователей, марксистская интерпретация социально-трудовых отношений не является теорией трудовых отношений в строгом смысле этого слова Марксизм — это теория общества и социальных изменений, которая используется, в том числе, и для анализа социально-трудовых отношений. По сути, марксистский анализ — это социальное исследование критического характера властных отношений в обществе, а также способ интерпретации социальной действительности.

Люди разделены на классы, в соответствии с их положением в экономической системе конфликт между этими классами неизбежен. Политический, классовый и трудовой конфликты считаются неразрывно связанными между собой, являющимися друг для друга и фактором развития, и следствиями взаимовлияния

Классовый конфликт — антагонистичен. Межгрупповые социальные конфликты, причиной которых являются различия в долях власти, своими корнями уходят в структуры и институты самого общества. Политический и классовый конфликт — синоним трудовому. Трудовой конфликт — перманентная черта капитализма вообще, а не является только промышленным феноменом.

Социально-трудовые отношения политизированы, следовательно, никаких компромиссов быть не может, единственное решение конфликта — свержение класса буржуазии и создание социалистического общества, т.е. антагонизм интересов может быть разрешен только путем классового насилия.

Конфликтная теория

Основоположником теории конфликтов считают Р. Дарендорфа. В этой теории выделяют два отдельных течения: посткапиталистическое и плюралистическое.

Представители посткапитализма и плюрализма считают, что конфликт интересов между работниками и работодателями возникает неизбежно, что источником противоречий является классовое разделение общества. Предприятие рассматривается как элемент социальной системы общества поэтому трудовые конфликты отражают не столько внутриорганизационные противоречия, сколько острые проблемы экономической сферы общества.

В основе противоречия конфликтов лежит проблема распределения прибавочного продукта: работники заинтересованы получить всевозрастающую заработную плату, а предприниматели — максимально возможную прибыль

Возникающие противоречия не являются антагонистическими. Конфликтом необходимо управлять. Возможность управления конфликтами основывается на предположении о том, что все участники социально-трудовых отношений нацелены на компромисс. Регулирование конфликта должно осуществляться через защиту собственных интересов каждой группы участников, посредством переговоров.

Конфликтная теория подчеркивает позитивную роль профсоюзов как представителей работников, деятельность которых должна быть направлена на достижение компромисса в решении спорных вопросов. Представители этой теории считают, что наличие и действенность профсоюзов — важнейшее условие достижения компромисса в интересах субъектов.

В рамках данной теории активную роль в регулировании социально-трудовых отношений должно играть государство.

Тип социально-трудовых отношений — социальное партнерство.

Основная идея посткапиталистической концепции заключается в том, что современные общества хотя и до сих пор классовые, но они по сути – посткапиталистические. Демократизация и другие проявления современного общества смягчили худший эффект от социальных лишений. Классовая структура в промышленности не обязательно идентична структуре политической или социальному делению общества в целом. Институционализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления.

Следовательно, особенно важно создание таких органов, как представительство работников, арбитража, трехсторонних комиссий и т.д. Появление профсоюзов и союзов работодателей позволяет более эффективно регулировать неизбежные социальные конфликт, возникающие между работниками и работодателями. Современные сторонники теории конфликта чаще придают основное значение системе распределения власти в обществе, а не экономическим различиям интересов субъектов.

Плюралистическая точка зрения заключается в том что трудовые организации являются микрокосмами общества. В соответствии с этим подходом, промышленный конфликт является выражением более широкого конфликта в обществе между социальными группами, имеющими различные интересы. Поскольку общество состоит из различных индивидов и социальных групп, каждый из них имеет свои социальные ценности и каждый преследует свои интересы и цели; те, кто контролируют и управляют промышленным предприятием, должны примирять в рамках предприятий различные ценности и конкурирующие интересы. Само предприятие выступает как организационная система, представленная множеством структурных элементов, подразделений, с конкурентными интересами. Источниками противоречий являются различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте.

Представители этой теории также считают, что не существует окончательных решений последней власти — только постоянные компромиссы. Стабильность и адаптивность в социально-трудовых отношениях достигается через коллективные договоры.

Теория систем

Основоположником системного подхода считается Дж. Данлоп. Система социально-трудовых отношений рассматривается как особая подсистема общественной системы, которая взаимодействует одна с другой.

Сторонники системного подхода рассматривают поведение индивида как рефлексию, процесс второстепенный по отношению к системным действиям, т.е. не человек создает общество, а общество создает человека. Важнейшим положением системной модели является идея о том, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.

Представители этой теории видят источник конфликтов в системе социально-трудовых отношений в:

• противоречиях экономических интересов;
• возможных противоречиях субъективного характера, связанных с разным набором ценностей, идей и верований;
• выделяют организационные противоречия, которые проявляются главным образом в виде несогласованности систем.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия должно осуществляться через установление общих правил поведения в обществе. Правил, на формирование которых оказывают влияние:

• субъекты этих отношений с их уникальными особенностями;
• технологические особенности рабочего места и трудового сообщества;
• своеобразие рынка воздействующего на участников процесса;
• распределение власти в стране.

Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т.д.

Установление и соблюдение этих правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества.

Важная роль в регулировании социально-трудовых отношений отводится государству.

Психологи и социологи выделяют различные типы конфликтов, позволяющие наиболее полно отследить ситуацию и найти пути решения.

По источникам конфликты делят на следующие виды:

• структурные — возникают между отделами, основная причина — противоречия в заданиях и требованиях;
• инновационные — реакция персонала на нововведения в организации;
• позиционные — выявление тех, кто более значим и главнее;
• на почве выяснения справедливости, когда выясняется степень вложения труда работника;
• распределение ресурсов (ресурсные), когда от их получения зависит выполнение собственных обязанностей;
• динамические — возникают в новых коллективах, когда установки, правила группы еще не ясны, нет иерархии, четких задач и понимания, в какую сторону двигаться.

Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:

• межличностные — в этом типе в конфликт вступают две личности, выясняющие между собой отношения. Конфликт может быть по вертикали и горизонтали, то есть между работниками, между работником и руководителем.
• межгрупповой — в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки;
• между группой и личностью — противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой.

Также конфликты могут быть горизонтальные — между равными сотрудниками, вертикальными — сотрудники и начальство, и смешанные.

Трудовые конфликты возникают по поводу трудовых отношений и споров.

Виды конфликтов в трудовом коллективе: почему они возникают

• Межличностный. Обычно ограничивается противостоянием двух людей, но может перейти на уровень межгруппового. Причина кроется в нежелании сотрудников совершенствоваться, подстраиваться под требования стремительно развивающейся организации, в различиях ценностных систем и ориентиров, в разнице положений и боязни потерять статус.
• Межгрупповой. Возникает между отделами, внутри коллективными группами из-за разницы поставленных задач, стремления выделиться, разного возраста, социального статуса и расстроенной коммуникации.
• Между личностью и группой.Чаще всего возникает из-за того, что человек намеренно противопоставляет себя группе или по долгу службы оказывается на противоположной стороне (руководитель отдела – подчиненные). Еще один вариант – коллектив отторгает человека, и он не может в него встроиться.

Похожие записи:

• Отчеты по УСН в 2023 году для ИП сроки сдачи
• Московская городская организация Российского профсоюза работников промышленности
• Суточные в командировке в 2023 году