Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Чтобы рассчитать выходное пособие работника при увольнении по сокращению, сначала нужно определить его средний заработок. Согласно п. 9 Положения о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Расчет при увольнении: когда должны выплатить, как рассчитать расчетные и среднедневной заработок, формулы и примеры

Когда с сотрудником прекращаются трудовые отношения, нужно произвести полный расчет.

Уходящий работник должен получить все заработанные им на день увольнения денежные средства, кроме того, компенсацию за дни отпуска, если он не был использован полностью.

Во многих случаях также полагается дополнительная компенсация при уходе (зависит от повода и статьи, по которой производится увольнение).

Бухгалтерия производит расчет этих выплат по предусмотренному законодательством алгоритму, в основе которого лежит средний заработок за определенный учетный период. Чаще всего в основу берется среднедневной заработок. Его расчет предусматривает некоторые нюансы, которых следует придерживаться во избежание финансовых погрешностей.

Рассмотрим, как рассчитывается этот показатель в различных ситуациях, и приведем конкретные примеры.

Как рассчитать средний дневной заработок (кроме случаев расчета отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск)?

Какие положены выплаты?

Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

1. Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:

• заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
• компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
• выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
• если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.

1. Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:

• компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
• средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

• отсутствие средств к существованию;
• наличие нетрудоспособных иждивенцев;
• обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
• получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

Что прописано в ТК РФ?

В вопросе денежных компенсаций сотрудникам при сокращении штата важно обратиться к официальным документам — ТК РФ. Упомянутая проблема рассмотрена в статье 178. В ней упомянуты следующие права сотрудника:

• Человек, который оказался под сокращением, вправе рассчитывать на определенные выплаты в размере средней зарплаты.
• День увольнения — то число, когда сотруднику передается полная сумма с учетом задержек по зарплате.
• Если человек не успел в срок до 14 дней обратиться в службу занятости, период выплат может быть продлен на срок до 30 дней.
• В течение 2-х месяцев со дня расторжения трудового соглашения, работник получает пособие.

Непосредственно процесс увольнения начинается по истечении двух месяцев с момента оповещения сотрудников о грядущей процедуре сокращения. И вот здесь каждый работник должен быть осведомлен о том, какие денежные выплаты ему обязаны предоставить.

В перечень пособий входят такие суммы:

• заработная плата, начисленная за фактически отработанные часы в месяце увольнения;
• компенсационная выплата в размере денежной суммы за неиспользованные дни отпускного периода, положенного каждому сотруднику (статья 127 ТК);
• выходное пособие из расчета суммы, равной среднему размеру зарплаты за месяц.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Как определять среднедневной и среднечасовой заработок

До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий:

1. Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
2. Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период.
3. Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период.

В какие сроки производится расчет выплат при сокращении работника и начисление средств уволенным сотрудникам

Работодатели должны активно сотрудничать со службой занятости и, в частности, оповещать центр о предстоящих увольнениях, чтобы гос. учреждение подготовилось к проведению работ, поиску вакансий и выплате пособий.

В связи с этим, нельзя увольнять работников и начинать рассчитываться с ними раньше, чем пока не пройдет 3 месяца с момента оповещения Центра занятости о сокращении штата. Сам персонал уведомляется о лишении работы за 2 месяца до дня увольнения и проведения расчета компенсационных сумм.

Вид пособия	Время выплаты
Выходное пособие в сумме среднемесячного оклада	Единовременно в день увольнения
Среднемесячный заработок в качестве финансовой поддержки в период трудоустройства	Первые 2 месяца после увольнения
Дополнительное пособие тем, кто не сумел найти работу к 3-ему месяцу после увольнения, хотя встал на учет в ЦЗН в течение 14 дней после ухода с работы	Единожды в течение 3 месяца после увольнения

Ошибка: Сотрудник, который подписал заявление об увольнении по собственному желанию, когда на самом деле попал под сокращение штата, требует выплатить ему выходное пособие.

Комментарий: Работодатель по закону не обязан выплачивать выходное пособие в случае, когда сотрудник увольняется по своей инициативе, а потому не следует подписывать заявления на увольнение по собственному желанию, чтобы не лишиться права на выплаты.

Ошибка: Не вставший на учет в Центре занятости сотрудник, которого уволили по сокращению штата, претендует на получение третьего среднемесячного заработка.

Особенности, этапы и порядок увольнения по сокращению штатов

Проведение такого оргштатного мероприятия как сокращение штата проводится в несколько последовательных этапов:

1. Окончательное решение об уменьшении числа работников на фирме, издание приказа руководителем.

Нужно понимать, что приказ о сокращении числа служащих и приказ об увольнении работника — это не одно и то же. Унифицированной формы первого документа не существует, закон только обязывает составителя указать в тексте дату расторжения трудовых контрактов и перечислить все должности, какие приходится сокращать.

1. Оповещение служащих, которых планируется уволить, и предоставление им возможности занять иную должность.

Сообщить работникам о том, что они вскоре лишатся работы, необходимо не позднее чем за 2 месяца до дня, назначенного приказом об увольнении. Экземпляр уведомления нужно отдать каждому служащему в отдельности под роспись. Обычно в тексте указаны и вакантные должности, которые уволенные рабочие могли бы занять. Закон позволяет предлагать и нижестоящие должности, единственное условие здесь — это чтобы состояние здоровья сотрудника позволяло ему выполнять возлагаемые на него обязанности. Если служащий соглашается на предложение работодателя — его переводят на новое место, если альтернатива его не устраивает — проводится увольнение.

1. Сообщение о сокращении штата местному Центру занятости и профсоюзной организации (при ее наличии).

Время уведомления обоих ведомств аналогично срокам оповещения работников, причем профсоюз должен получить сведения и о тех из них, кто не является членом профсоюза.

1. Увольнение работников.

Оформляются все соответствующие документы, делаются записи в трудовых книжках, совершаются все положенные выплаты и компенсации.

Обязательные выплаты сокращенным сотрудникам

Сотрудники предприятий, которых уволили (вне зависимости от причины), имеют право на получение полной суммы положенной им зарплаты и компенсации за оставшиеся неиспользованными дни отпуска с соблюдением общего порядка начисления средств. Чтобы неиспользованный отпуск компенсировали финансово, нужно оставить на имя руководителя заявление о переносе отдыха с нынешнего года на будущий. Сумма компенсации будет равна начисленным отпускным.

Все деньги, какие должны быть выплачены уволенному служащему, должны быть перечислены ему на дату увольнения, на следующий день (если на дату ухода с работы выпал выходной, или работник отсутствовал) или в ближайший трудовой день после дня увольнения. Зарплата за последний месяц работы должна быть выплачена за один день до даты увольнения, указанной в приказе.

Выплаты и компенсации уволенным по сокращению штата в районах Крайнего Севера

В связи с тем, что работа в районах Крайнего Севера проводится в сложных климатических условиях, работникам полагаются особые гарантии, выплаты и компенсации.

1. Трудовой стаж служащего не прерывается в случае, если перерыв от трудовой деятельности составил менее 3 месяцев. Стаж также не прерывается, если:

• сотрудник получает пособие по безработице,
• ему выплачиваются больничные,
• он пребывает в отпуске по уходу за детьми.

1. Средний оклад сохраняется за уволенным служащим на протяжении 3 месяцев после даты ухода с работы. Он непременно должен быть на учете в Центре занятости, и тогда среднемесячный оклад может быть сохранен за ним даже на полгода, если он так и не нашел работу.
2. При вычислении размера среднемесячного оклада для совершения выплат в период поиска новой работы учитывается зарплата работника и надбавки к окладу, положенные трудящимся в условиях Крайнего Севера.

Пример расчета выплаты

Администрация приняла решение сократить должность менеджера по развитию с 1 августа 2019 года, о чем Жданову О. П. было выдано уведомление.

При увольнении он должен получить на руки выходное пособие в размере среднемесячного оклада.

Зарплата за предшествующие 12 месяцев составляет 298400 рублей. Количество отработанных дней — 247.

Средний дневной заработок: 298400 / 247 = 1208,10 рублей.

Количество рабочих дней в августе — 22.

Выплата за август — 22 х 1208,10 = 26578,20 руб.

В случае, если Жданов не сможет трудоустроиться в течение этого месяца, то ему будет положена выплата за второй месяц.

Количество рабочих дней в сентябре — 21.

Выплата за сентябрь: 21 х 1208,10 = 25370,10 руб.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Что положено сотруднику, увольняемому по сокращению

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.ПримерУ работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
3. Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
4. Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя — более чем существенна и актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, а, следовательно, и невозможность продолжения получения работником заработной платы, что влечет за собой изменение финансового благополучия работника и членов его семьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

• В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанные с виновными действиями работника и основания, связанные с виновными действиями работника.
• К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности, смена собственника имущества организации.
• К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, совершение аморального проступка, принятие руководителем организации необоснованного решения, предоставление подложных документов при трудоустройстве.
• Действующим законодательством установлены определенные гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, служат для реализации работниками своих трудовых прав и могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них нужно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников.

Ко вторым относятся: компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выплата работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника при увольнении вследствие ликвидации предприятия, сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства и т.д.

В общем случае, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, можно только после его выхода на работу.

Не допускается в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 2 ст.

82 ТК РФ регламентирует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренными трудовым законодательством, a именно: сокращение штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарных взысканий; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Дополнительные гарантии также установлены членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Указанные сотрудники могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей.

1. Работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ не вправе расторгнуть трудовой договор с:
2. — женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
3. — одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4. — другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
5. во всех случаях, кроме: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; ликвидации организации; в связи с утратой доверия стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
6. Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что согласно действующему законодательству в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.
7. В общем случае для всех категорий граждан увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
8. Трудовой кодекс преимущественное право на оставление на работе предоставляет работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенным категориям работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ, например, лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.
9. Не зависимо от оснований увольнения, днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель также обязан в соответствии с письменным заявлением работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а также справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Похожие записи:

• Льготы ветерану труда рф которые начисляются в приморском крае
• Почему пенсионерам назначили разные надбавки в январе, ответила министр
• Как приватизировать квартиру: пошаговая инструкция