Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Женщина с 2004 года работала продавцом в небольшом магазине. За всё это время не было никаких инцидентов, которые позволили бы заподозрить работницу в недобросовестном выполнении обязанностей. Спустя двенадцать лет между ней и начальницей-ИП был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности продавца-кассира. Но уже через пару лет начальница обвинила работницу в недостаче (при этом подобающая проверка так и не была проведена) и потребовала, чтобы та уволилась по собственному желанию, иначе будет уволена «по статье». Продавец не смогла выдержать давления и написала заявление, с которым абсолютно не была согласна, что подтверждается представленными в суд смс-переписками с начальницей. Уже через месяц после происшествия уволенная кассир обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, взыскании зарплаты, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя
В первом случае — это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя.
Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.
Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.
Что делать сотруднику: главные правила
Принуждение к увольнению по собственному желанию требует активных действий от человека. Они зависят от дальнейших намерений.Если держаться за рабочее место нет смысла, можно пойти двумя путями:
- оформить заявление по согласию сторон (платится компенсация и выходное пособие).
- определиться с удобными для себя сроками увольнения (к примеру, после нахождения новой работы).
Если стоит цель сохранить рабочее место, необходимо:
- сказать начальнику о понимании истинных причин его действий.
- отметить намерение бороться до конца.
- не подписывать никаких бумаг об увольнении.
- не давать поводов для нареканий по дисциплине.
- спорные моменты отражать на бумаге.
- подготовиться к любому форс-мажору (к примеру, более глубокой проверке знаний и т. д.).
Нужно быть бдительным и не доверять руководителю. Известны случаи, когда начальник отпускал человека в отгул на словах, а впоследствии заявлял, что ничего не разрешал. В результате работник увольнялся за прогул.
При появлении давления со стороны руководителя работник должен решить — нужна ему эта должность или лучше перевестись на другую работу. Если человек не держится за должность, можно использовать ситуацию, чтобы «выбить» для себя хорошие условия увольнения. В таком случае каждый получает свои выгоды.Работодатель:
- быстро избавляется от неугодного работника.
- увольняет человека, которого трудно выгнать по закону.
- прячет сокращение штата.
- избегает проблем с профсоюзными органами.
Работник:
- получает корректную запись в трудовой, которая не создает проблем при очередном трудоустройстве.
- добивается дополнительных выплат и компенсаций.
Оформление соглашения — оптимальный вариант для расторжения сотрудничества. В ином случае работник вправе защищать интересы всеми доступными способами.
Последствия понуждения к увольнению для компании следующие:
1.Суд восстановит работника и работодателю придется выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред и оплатить судебные расходы.
2.Работодателю грозит административная ответственность за нарушение ст. 5.27 КоАП — штраф в размере до 50 тыс. ₽, а при повторном нарушении — до 70 тыс. ₽ (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).
3.Должностное лицо привлекут к уголовной ответственности за:
угрозу убийством или причинением тяжкого вреда здоровью — обязательные работы на срок до 480 часов, либо ограничение свободы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до двух лет, либо арест на срок до шести месяцев, либо лишение свободы на срок до двух лет (ст. 119 УК);
4.Необоснованное увольнение предпенсионера, женщины по мотивам ее беременности или наличия детей до трех лет — штраф в сумме до 200 тыс. ₽ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 144.1, 145 УК).
Работодателю следует учитывать, что при рассмотрении данной категории дел суды нередко опираются на показания свидетелей. Даже если кадровые документы составлены правильно, но коллеги подтвердят, что в отношении работника действительно применялась дискриминация в трудовой сфере и понуждение к увольнению, суд восстановит его в должности.
Проблема принуждения при прекращении трудового договора. Что понимается под принуждением и какие критерии имеются относительно этого?
С прекращением трудового договора прекращаются права и обязанности его сторон, предусмотренные как законодательством, так и трудовым договором. Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому при увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе.
- Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:
- основание прекращения трудового договора установлено в законе;
- соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию;
- соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.
Регламентируют вопрос следующие правовые акты:
- статье 81 Трудового кодекса России;
- статья 5.27 КоАП России;
- Принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ;
- статья 145 Уголовного кодекса России.
Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.
Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:
- 145 УК,
- 5.27 КоАП,
- 81 ТК
- статья 77 ТК РФ.
Что считается увольнением по принуждению
Трудовое законодательство содержит много ограничений и запретов. К примеру, ст. 4 ТК РФ запрещает принудительный труд, а ст. 3 ТК РФ налагает запрет на дискриминацию в сфере труда.
Однако отдельной статьи или расшифровки понятия «увольнение по принуждению» в ТК РФ нет, хотя судебная практика подтверждает многочисленные факты подобных действий со стороны работодателя.
Если объяснить простыми словами, увольнение по принуждению — это предложение работнику от работодателя уволиться по собственному желанию, когда сам работник не желает расторгать трудовой договор.
С этим понятием приходится иметь дело судьям, когда уволенный по принуждению работник обращается к ним с исковым заявлением. Поэтому все, что связано с понятием «увольнение по принуждению» следует искать не в законодательной нормативке, а в судебной практике.
Верховные судьи высказываются однозначно — расторгнуть трудовой договор по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Если же работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то он обязан доказать этот факт.
Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»
Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего. Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата. Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.
Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка. В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.
Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.
Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.
Заявление об увольнении — важное доказательство
В суде важно каждое доказательство — будь то проставленная работником отметка в приказе о несогласии с увольнением или его отказ от получения трудовой книжки, а также факт подачи в контролирующие органы заявления о принуждении к увольнению.
Как показывает судебная практика, важным доказательством в суде может стать заявление об увольнении, а именно:
- Наличие в заявлении об увольнении записи о том, что к увольнению сотрудника принуждает работодатель.
- Заявление об увольнении написано не собственноручно сотрудником (Определение Судколлегии по гражданским делам ВС РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).
- Заявление об увольнении написано гораздо раньше даты фактического увольнения (Определение Приморского краевого суда от 01.02.2012 по делу № 33-799).
Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
В ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
См. статью «Готовимся к суду с работником: советы юриста» в № 1’ 2019
Увольнение работника при подаче им заявления об увольнении происходит по его инициативе (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Многие специалисты по кадровой и юридической работе полагают, что достаточно работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, и увольнение в любом случае будет законным. Но такой подход на практике нередко приводит к восстановлению на работе. Рассмотрим несколько типичных ситуаций, когда увольнение может быть признано незаконным. Зная нюансы, вы сможете обойти подводные камни и подстраховать себя и работодателя от необдуманных действий, грамотно оформить увольнение и запастись доказательствами его правомерности на случай судебных разбирательств.
Принуждение к увольнению – характерные признаки
Принуждение к увольнению – это расторжение трудовых отношений по инициативе сотрудника, вызванное неправомерными действиями руководителя.
Такой вариант прекращения трудовых отношений выгоден работодателю, так как он может сэкономить на выплатах, которые были бы положены при сокращении штата либо ликвидации организации.
Начальник может выставить открытое требование о подаче заявления об уходе по собственному желанию. Но чаще руководители действуют скрыто, стремясь минимизировать риск привлечения к ответственности.
Варианты принуждения могут быть следующими:
- шантаж – угрозы в адрес сотрудника о распространении порочащих фактов о нем и создании препятствий при последующем трудоустройстве при отказе от увольнения по собственному желанию;
- моральное давление – наказание за любую ошибку, публичные выговоры, лишение премий, выдача сверхурочной работы без оплаты и т.д.;
- подтасовка фактов – для работника создаются невыносимые условия, в результате которых он действительно допускает ошибку. Работодатель сразу использует это как основание для прекращения трудовых отношений.
Некоторые работодатели идут на крайние меры – подделывают заявление об уходе либо переходят к физическому воздействию.
Что считается принуждением к увольнению по собственному желанию
Специальных критериев, по которым можно установить принуждение к увольнению, законом не установлено. Вместе с тем суды расценивают как принуждение к увольнению действия работодателя, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как:
— оказание физического воздействия на работника;
— психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий;
— угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких.;
Такие выводы сделаны на основании судебной практики (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.2016 N 33-2669/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012).
Что делать сотруднику, если вынуждают уйти с работы, как защитить себя
Каждая ситуация индивидуальна, но существует несколько общих советов:
Решить, насколько важно сохранить текущее рабочее место. Затраты времени и нервов на решение конфликта могут быть несоизмеримы с результатом
Определить свою позицию. Сотрудник должен указать начальству на то, что его принуждают к увольнению незаконно. Не допускать ошибок. Нельзя давать начальству повода разорвать отношения, ссылаясь на нарушения правил распорядка на предприятии или положений договора. Подготовиться к провокациям. Руководство может прямо провоцировать на употребление спиртных напитков, не допустить к выполнению обязанностей в связи с отсутствием какого-либо документа или без уведомления изменить время прибытия рабочего транспорта.
Сотрудник может категорически отказаться от прекращения действия договора, ссылаясь на статью 145 УК РФ или ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, заявление об уходе по желанию подчиненного должно быть написано добровольно (Постановление Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).
Если сотрудник в итоге решает согласиться на увольнение, то можно добиться расторжения отношений с выплатой компенсации (за неиспользованный отпуск, медицинское и пенсионное страхование) или с предоставлением пособия в размере одного, трех или шести месячных окладов (в зависимости от конкретной ситуации).
В противном случае потребуется обращение в трудовую инспекцию, затем можно идти в суд или прокуратуру с исковым заявлением по факту нарушения своих прав. Образец заявления можно найти в интернете.
Еще до фактического увольнения гражданин может предпринять меры по защите своих прав. Для этого можно обратиться с жалобой в Государственную трудовую инспекцию, либо подать заявление в прокуратуру. Образец жалобы должен содержать следующие пункты:
- сведения о работодателе и сотруднике, с указанием должности и структурного подразделения;
- информация о действующих трудовых отношениях, со ссылкой на договор;
- сведения о противоправных действиях работодателя – угрозы, давление, принуждения, запугивание и т.д.;
- информация о неправомерном привлечении к дисциплинарной ответственности, связанном с отказом подать заявление на расчет;
- перечень лиц, которые могут подтвердить принуждение со стороны руководства (коллеги, непосредственный начальник и т.д.).